קטגוריה: מוטיבציה והנעת עובדים

בתכניות פיתוח מהנהלים אנחנו שואלות את המשתתפים 2 שאלות – עם היד על הלב…. 1. מי מכם מרגיש שהוא מראה הערכה ופרגון לאנשיו במידה מספקת?כתשובה,

בשבועות האחרונים, התחברו לי כמה סיפורים לי לתמונה שלמה. * לפני כמה שנים היתה לי שיחה עם מנהל פרויקטים בחברה גלובאלית גדולה. הוא סיפר לי

למנהלי הביניים בארגון נקודת מבט ייחודית – מצד אחד הם חשופים להחלטות של הנהלת הארגון, לשינויי מדיניות, לדרישות הנהלה (לעמוד ביעדים, להתייעל, לעבור שינוי ארגוני

חשבו על המנהל או המנהלת הכי טובים שהיו לכם. מה עשה אותם לכאלו?  עם השאלה הזאת פתחתי תכנית פיתוח מנהלים לאחרונה. אחד המנהלים שיתף, שלפני

״חברו את העובדים שלכם לתחושת משמעות בעבודה״. זוהי אחת מההמלצות הכי ״חמות״ למנהלים בשוק העבודה הנוכחי בכל הקשור לשימור עובדים וחיזוק מוטיבציה. תחושת משמעות הוא

שנים שאני שומעת ממנהלים רבים טענות על ריבוי ישיבות ועל חוסר האפקטיביות שלהן. הן יכולות להיות לא רלוונטיות להם או שחסרים בהן אנשי מפתח לקבל

כדי לעמוד בקצב שמכתיב השוק נדרשת מארגונים גמישות ותגובה מהירה. לצורך זה יחידות משיקות חייבות לעבוד יחד באופן אפקטיבי. עם זאת, כמעט בכל ארגון, אחד

השנתיים האחרונות לימדו אותנו שאדם, צוות או ארגון שלא ידעו להשתנות ישארו במקום בזמן שכל העולם מתקדם. האמת, לא מתקדם, רץ… היום אין את הפריבילגיה

האתגר של ארגונים ושל מנהלים לשמר את העובדים שלהם לצד חשש מגל העזיבות, הוא אחד הנושאים הבוערים היום בשוק העבודה.   לא אחת, המאמץ לשמר

המלחמה על טאלנטים בשוק העבודה מיום ליום שוברת שיאים חדשים. הקושי לגייס ולשמר עובדים מורגש כמעט בכל מקום. בואו נציץ בכמה נתונים מעניינים – לאחרונה