קטגוריה: ניהול שינוי

לפני תקופה שאלה אותי מנכ"לית באופן ישיר "את באמת חושבת שאפשר לשנות את האופי של האנשים כאן בארגון"? היא היתה מתוסכלת מהמצב הקיים – הימנעות

השנה האחרונה הכריחה הנהלות, מנהלים ועובדים לעשות שינויים רבים  – החל במעבר לעבודה מהבית, דרך שמירה על קשר וחיבור עובדים באון ליין (אירועים, הרמות כוסית)

לאחרונה ליוויתי מנכ״ל שהצטיין בקבלת החלטות אמיצות ונכונות ובגיבוש ומימוש תהליכים שקידמו את הארגון. לצד ההערכה שהיתה בארגון כלפי יכולות ההובלה שלו, היתה טענה אחת

מנהלים רבים מעידים שרעיונות חדשים למוצרים או תהליכים, פתרון לבעיות שוטפות, שיפור של צורת העבודה – מגיעים מהם. הם היו רוצים שרעיונות מסוג זה יגיעו

שינוי בהתנהלות ובהרגלים הוא נושא שמעסיק מנהלים על בסיס יומיומי, ובתקופה האחרונה בעצימות גבוהה במיוחד: – איך אני מקדם עבודה אפקטיבית ויעילה מהבית? – איך

בשיחה הראשונה עם דייב, מנכ"ל חברה של 230 עובדים ו 6 חברי הנהלה – הוא תאר הנהלה ששקועה יותר במאבקי כח (מי מקבל החלטות על

רובנו שואפים ליציבות, וודאות, ביטחון. מה שמאפיין את התקופה הנוכחית זה בדיוק ההיפך – אי וודאות, חוסר יציבות וערעור הבטחון, וזה מוביל לכמיהה ורצון עז

כמעט כל מי שעוסק בניהול יודע שיש מאפיינים בהתנהלות האישית שלו ששינוי בהם יוביל לביצועים טובים יותר – להיות פחות ריכוזי כדי להוריד עומס, להניע

ישנה תחושה באוויר שאנחנו חוזרים לשגרה מ"שגרת משבר הקורונה". לצד ההקלה והציפייה זה מייצר 2 סיכונים: חוסר מוכנות למצב של החמרה – מהשיח המקצועי ברחבי