תגית: הנעת עובדים

בתכניות פיתוח מהנהלים אנחנו שואלות את המשתתפים 2 שאלות – עם היד על הלב…. 1. מי מכם מרגיש שהוא מראה הערכה ופרגון לאנשיו במידה מספקת?כתשובה,

בשבועות האחרונים, התחברו לי כמה סיפורים לי לתמונה שלמה. * לפני כמה שנים היתה לי שיחה עם מנהל פרויקטים בחברה גלובאלית גדולה. הוא סיפר לי

למנהלי הביניים בארגון נקודת מבט ייחודית – מצד אחד הם חשופים להחלטות של הנהלת הארגון, לשינויי מדיניות, לדרישות הנהלה (לעמוד ביעדים, להתייעל, לעבור שינוי ארגוני

בשבוע שעבר קרה לי דבר מעניין – אותו צורך ניהולי, אבל בדיוק, עלה גם ממנכ"ל של סטארטאפ עם 130 עובדים וגם מראש צוות שמנהלת 7

חשבו על המנהל או המנהלת הכי טובים שהיו לכם. מה עשה אותם לכאלו?  עם השאלה הזאת פתחתי תכנית פיתוח מנהלים לאחרונה. אחד המנהלים שיתף, שלפני

עולם הניהול מדבר הרבה על ניהול עובדים, התנהלות עם קולגות בממשקים, אבל מה בנוגע למנהל/ת הישירים שלך? גם את הקשר הזה אפשר וחשוב לנהל ולהוביל

לכל אחד מכם יש מהלכים ניהוליים  שמצופים מכם לקדם. מהלכים ביחידה שלכם כמו: קליטת עובדת ושילוב שלה בפרויקט גדול אצל לקוח, הטמעת שימוש בתוכנה אצל

״חברו את העובדים שלכם לתחושת משמעות בעבודה״. זוהי אחת מההמלצות הכי ״חמות״ למנהלים בשוק העבודה הנוכחי בכל הקשור לשימור עובדים וחיזוק מוטיבציה. תחושת משמעות הוא

שנים שאני שומעת ממנהלים רבים טענות על ריבוי ישיבות ועל חוסר האפקטיביות שלהן. הן יכולות להיות לא רלוונטיות להם או שחסרים בהן אנשי מפתח לקבל

כדי לעמוד בקצב שמכתיב השוק נדרשת מארגונים גמישות ותגובה מהירה. לצורך זה יחידות משיקות חייבות לעבוד יחד באופן אפקטיבי. עם זאת, כמעט בכל ארגון, אחד