הבלוג

הרשמו וקבלו את הפוסט הבא למייל:

פוסטים חדשים

מה מעניין אותך

הטעות של מנהלים שרוצים לעשות שינוי בהתנהלות שלהם

כמעט כל מי שעוסק בניהול יודע שיש מאפיינים בהתנהלות האישית שלו ששינוי בהם יוביל לביצועים טובים יותר – להיות פחות ריכוזי כדי להוריד עומס, להניע יותר טוב את אנשים, לפעול יותר טוב בפוליטיקה הארגונית, לעמוד יותר על שלי כדי לחזק את ההשפעה שלי, לתכנן טוב יותר כדי לצמצם עיכובים בדליברי וכו׳…

הטעות שמנהלים עושים כשרוצים שינוי בהתנהלות שלהם

אחת ונפל האסימון שנדרש שינוי כלשהו בהתנהלות האישית, רוב המנהלים ימקדו מאמץ בשינוי התנהגותי. לדוגמה, ישתדלו לזכור לפרגן יותר לאנשיהם, ינסו לשתף יותר בקבלת החלטות, יקיימו שיחות תיאום ציפיות, יאמצו טכניקות שונות לתכנון.

ברוב המקרים, שינויים אלו לא יחזיקו לאורך זמן.

כפי שאמר סטיבן קובי: ״אם תרצו לעשות שינוי מינורי בחייכם – עבדו על ההתנהגות. אם תרצו לעשות  פריצת דרך משמעותית – עבדו על התפיסות״.

עד שלא עושים שינוי תפיסתי, קשה מאוד להצליח לעשות שינוי בהתנהלות שיחזיק לאורך זמן.

אתן דוגמה ממנכ״ל איתו עבדתי. אותו מנכ״ל קיבל מההנהלה שלו פידבק לפיו האווירה בהנהלה לחוצה, קיימת תרבות של אי לקיחת אחריות והאשמות הדדיות ושהתייחסות להצלחות ולהישגים של ההנהלה הן נדירות. הם תלו את הדברים בין השאר ב״רוח המפקד״ – נטייתו של המנכ״ל להיות ביקורתי ולהימנע מלתת מילה טובה, לציין את ההצלחות ולפרגן.

 

מדובר במנכ״ל מאוד מנוסה שמכיר את הפידבק הזה כבר שנים. הוא ניסה בעבר לציין לטובה פה ושם כמה הצלחות, אך זה הרגיש לו מאולץ, הוא לא ראה את הערך ועם הזמן הוא ויתר על זה.

הפעם היתה לנו הזדמנות לבחון את התפיסה שעוצרת אותו – הסיפור שהוא מספר לעצמו נחשף: "אם אפרגן לאנשי ואתייחס להצלחות, אצור ארגון בינוני. כך יעבור מסר שיש לשאוף לביצועים כפי שהם היום. אנשים יסתפקו בזאת ויפסיקו להתאמץ".

ברגע שחושפים את הסיפור שאנחנו מספרים לעצמנו אפשר לבחון אותו מחדש דרך שאלות כמו האם זה תמיד נכון? מה המחיר בתפיסה שכזאת? מה תפיסה זאת משרתת? איך ניתן לפרגן באופן שיעלה את הסטנדרטים בארגון ולא להפך?

לזיהוי התפיסות ערך רב –  בחינת התפיסות של אותו מנכ״ל הובילו אותו לשנות חלק מההתנהלות שלו באופן שהשפיע על התפקוד של כלל ההנהלה.

כך נוצרים שינויים בהרגלים שנשארים לאורך זמן. אלו שינוים מהסוג שנאמר לעצמנו בדיעבד ״איך לא עשינו את זה קודם?״

איך עושים את השינוי התפיסתי הנדרש?

  1. הצעד הראשון הוא זיהוי ההתנהלות שמעכבת אותנו. להכיר באותן פעולות והתנהגויות שנרצה לשנות.

  2. זיהוי התפיסה שעומדת מאחורי ההתנהלות שלי כיום. זאת ע״י כך שתשאלו את עצמכם מה התפיסה שבגללה אני פועל/ת באופן הזה.

    כלים שונים לאבחון הסגנון האישי מסייעים מאוד לחשוף את התפיסות האופייניות למנהלים שונים. אני עובדת רבות עם שיטת האניאגרם – כלי אפקטיבי במיוחד לחיזוק המודעות העצמית.

  3. בחינה מחודשת של התפיסה – אחת ומזהים את ה״סיפור״ שאנחנו מספרים לעצמנו, שואלים האם הסיפור הזה תמיד נכון? מה הסיפור הזה משרת עבורי? ומה המחיר שהוא גובה ממני?

עצם חשיפת התפיסה ובחינתה מחדש עושה את רוב העבודה בדרך לשינוי. זאת כיוון שכבר לא פועלים אוטומטית על פי סיפור מסויים, אלא נוצר חופש לבחור עד כמה הסיפור הזה משרת אותנו ולפעול באופן מותאם למה שהיינו רוצים.

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
דילוג לתוכן