חודשיים אל תוך המלחמה, ונכון לנקודת הזמן הזו, לא פגשתי ארגון שלא הצטמצמו לו המשאבים האנושיים. ללחוץ לעשות יותר בפחות יוצר יותר תסכול והתנגדות מאשר מוטיבציה.
במצב הזה אתגר שהנהלות רבות מתמודדות איתו הוא האיזון בין ההכרח לקדם את הפעילות העסקית של החברה- לתת מענה ללקוחות, להמשיך לפתח מוצרים, לייצר- לבין מחסור בעובדים וירידה בתפקוד והתפוקות של אלו שעובדים.
עם הפנים לתוכניות עבודה 2024 האתגר אפילו מורכב יותר- הפער המתרחב בין האתגרים בארץ לעולם שממשיך להתקדם – מגדיל את אי הוודאות.
מפגישות אצל לקוחות, נראה שמנהלי הביניים, הכפופים להנהלה, מתקשים בהתמודדות עם יעדים ותוכניות שתוכננו לפני המלחמה ולא הותאמו למצב הנוכחי מצד אחד כשמהצד השני יש עובדים שמתקשים להגיע לעבודה, מטפלים במשפחה במקביל לעבודה או פשוט במילואים. אותם מנהלים בחוסר אונים, מתוסכלים, מעמיסים על עצמם ועל אנשיהם – כשאפשרי.
לאורך זמן, חברים, זה לא יעבוד.
בין המחירים שארגונים עלולים לשלם על העומס שנוצר בטווח המיידי והבינוני:
- ירידה במוטיבציה ומכאן בתפוקות של עובדים – כי כשיש הרגשה שהמנהלים לא רגישים לצרכים שלך, כשלא רואים אותך – עולה הכעס. מוטיבציה גבוהה לא הולכת יד ביד עם כעס.
- עובדים שלא יעשו את המקסימום כדי לחזור לעבוד או לעבודה ברגע שיתאפשר להם (במילים אחרות, ימשכו עוד זמן).
- עזיבה של עובדים שהתאכזבו מהארגון, והראשונים לעזוב יהיו העובדים הטובים שלכם- שיש להם מה להציע לארגונים אחרים.
ראינו את זה בהתפטרות הגדולה והשקטה שבאו בעקבות הקורונה. עובדים זוכרים לארגונים את היחס, הם לא מהססים לבחור בטובתם האישית ומכאן במעסיק שטוב אליהם. זו הסיבה שהחלטות המתקבלות בהנהלות בימים אלה סביב משאבים, תקנים, יעדים והתחייבויות, חשוב שיקחו בחשבון גם את העתיד של העובדים.
דרושה מנהיגות אמיצה
הדברים נכתבים בצניעות, כי המצב בכל חברה הוא אחר, ובפני כל הנהלה ניצבים אתגרים גדולים אחרים- בין אם זו התחייבות למשקיעים, או לקוחות פוטנציאליים בחו"ל, או הבטחת מסירת מוצרים ללקוחות קיימים. החשש שאם אנחנו לא נהיה שם אחרים יהיו שם – הוא לא דמיוני, הוא מובן וברור. ולצידו גם החשש להמשכיות העסקית של החברה.
ועדין, אנשים, עובדים שנמצאים במצב לא טוב (נפשי, פיסי) ולוחצים עליהם – המוטיבציה לא עולה, גם התפוקות לא מתוקתקות.
זו סיטואציה מאוד מאוד מורכבת, שחשוב שהנהלות יקדישו את הזמן להסתכל עליהן בצורה ישירה, עם העובדות, עם הקשבה למנהלי הביניים ולעובדים בשטח, בלי ציניות. ולאור זה, יקבלו החלטות אמיצות – על מה מוותרים, איפה מקצצים, במה מרחיבים ואיפה מתמקדים. לייצר סדרי עדיפות ופתרונות.
כמה דרכים לעשות את זה נכון:
חברי הנהלה בשטח, מקשיבים – ככל שההנהלה רחוקה יותר מהעובדים- היכולת להבין מה קורה בשטח קשה יותר. לכן, לפני שמקבלים החלטות מומלץ לצאת לסיור, לשיחות עם ראשי הצוותים, עם עובדים. הצטרפו לישיבות באונליין או פרונטליות. תשאלו על האתגרים שהמצב יוצר עבור אנשים, תבינו את הבעיות המרכזיות ומה צריכים מכם כדי שיוכלו להמשיך ולקדם את החברה.
לתקשר- לתקשר – לתקשר – בהנחה שהתקשורת של המצב למשקיעים, לקוחות (בעיקר בחו"ל) וכד' נעשית. הכרחי לתקשר את המצב באופן כן גם לעובדים ומנהלים בארגון.
מה לתקשר? את מה שמתקדם כדי להעביר מסר שאנחנו ממשיכים, את המשמעות של המשך תפקוד החברה לא רק בפן ה"הישרדותי" אלא גם בערך והמשמעות של העשייה של כל אחד ואחת, קידום חזון החברה כדי לקדם את ההשפעה החיובית שלה בתחומה. את המאמצים שההנהלה והחברה עושים בשביל העובדים, בשביל המדינה. כל מה שייצר חיבור, גאווה, שיקוף של המצב- יהיו מצויינים.
מיקוד ותיעדוף – אנשים משוועים לתיעדוף ברור, איזה פרויקט כרגע בעדיפות הגבוהה ביותר ומי אחריו וכן הלאה. "הכל חשוב" זו תשובה מרגיזה תמיד, אבל עכשיו היא גם לא ריאלית. את ההחלטות שהתקבלו בהנהלה בנוגע לסדרי העדיפות חשוב להעביר בצורה ברורה.
עזרה בOut source – נכון, קשה יותר להוציא כספים עכשיו. וכשמדובר בסטארטאפ- זה אפילו כואב. מצד שני, יש לא מעט עצמאים שהופסקו להם פרויקטים והם משוועים לעבודה. עזרה חיצונית כזו תגיע עם מוטיבציה גבוהה להוכיח איכות ועמידה בלו"ז. לפעמים פשוט אין ברירה.
סיעור מוחות ופתיחות לשינויים – לעובדים שלכם יש רעיונות לקיצור / שינוי תהליכים- זה אצלם בראש, אולי הם אומרים לראש הצוות שלהם אבל הם צריכים את הגב שלכם. שיתוף וסיעור מוחות בעת הזו יובילו לא רק לפתרונות חדשים אלא גם למחויבות גדולה יותר ליישום. יתכן ופתרונות חדשים ידרשו עוד זמן ומשאבים בשלב הראשון. אבל בהנחה שהם יובילו לחידושים ותוצאות טובות יותר ביחס למצב הקיים – זה לא הזמן להיות שמרנים, חשוב לנהל את הסיכונים. איך עושים את זה? שיח בשולחנות עגולים, הצטרפות לצוותי פרויקט או ישיבות צוות, יצירת פורום שהמיקוד שלו הוא התייעלות – יאפשרו לעובדים שלכם להציף בפניכם הצעות להתמודדות יעילה עם המצב הקיים.
לסיכום,
אף אחד לא יודע מה יהיה ומתי, סביר להניח שגם אחרי שתיגמר המלחמה יקח זמן לאנשים לחזור, יהיו שינויים.
הנהלות שיאמצו היום מנהיגות קשובה, אמיצה, גמישה, מחוברת, שמובילה לתוצאות באופן מפוכח ורותם ירוויחו את העובדים שלהם לתקופה ארוכה.
