הבלוג

הרשמו וקבלו את הפוסט הבא למייל:

פוסטים חדשים

מה מעניין אותך

שלא יברחו לכם – 3 כלים לפיתוח ושימור העובדים שלכם

בימים אלו בהם שוק העבודה ״חם״ ובמגזרים מסויימים אף ״רותח״, עובדים מחוזרים יותר מאי פעם. האצבע קלה על ההדק בהחלטה לעזוב מקום עבודה ולעבור לאחד אחר.
מרבית האנשים שעוזבים עושים זאת כי הם חשים שהם כבר לא לומדים ומתפתחים. שהם מיצו את קפיצת המדרגה שלמקום העבודה שלהם היה להציע להם. לרוב, זהו הפסד גדול שלצידו השקעה אדירה בגיוס והכשרת אדם אחר לתפקיד.  

בהרצאת טד מעולה  –  Workplaces are the Schools of the 21st Century (מצורפת פה למטה) טוען רועי דויטש שלמרבית העובדים, התפתחותם האישית יותר חשובה מרמת השכר שלהם. הרי בעולם תזזיתי שמשתנה ללא הרף, יש ללמוד ולהתפתח כל הזמן על מנת להשאר רלוונטי. דויטש מציע גישה לפיה יש לראות במקום העבודה מעין ״בית ספר״.

הרעיון הזה משקף שינוי בחוזה בין העובד לארגון – ״למדו אותי, ואשאר איתכם כל עוד אני מתפתח״.

3 גישות לניהול

 

בכל הקשור לפיתוח אנשים, ניתן לאפיין 3 גישות בניהול בחלוקה גסה:

Expert – מנהלים הרואים עצמם כמומחים בתחומם. כשאחד מאנשיהם יבוא עם בעיה מורכבת שהוא לא הצליח לפתור, הם עשויים לומר – ״תשאיר את זה לי, אני אטפל / אפתור את זה״.

Mentor – מנהלים שרואים עצמם כמייעצים לאנשיהם. כשאנשיהם פונים אליהם עם בעיה מורכבת הם נותנים להם עצה על בסיס ניסיונם.

Coach – מנהלים שרואים את תפקידם במתן כלים לאנשיהם לפתור בעיות באופן עצמאי, להשתפר ולהתפתח. המיקוד פה הוא על מתן הכלים ולא על הפתרון.

עם יד על הלב, בפועל ביומיום – איפה אתם נמצאים על הרצף שבין שלושת הגישות?

 

מנהלים שמאמצים ״גישת coach״   ופועלים בהתאם, יגרמו לאנשיהם להרגיש רוב הזמן שהם בהתפתחות מתמדת. זה כמובן, יחזק את רצונם להשאר בארגון, יגדיל את התרומה שלהם ויעלה את שביעות רצונם.

מהן הפרקטיקות שניתן לאמץ בשגרת הניהול שיבטיחו ניהול בגישת Coach?

 

1. קיימו עם אנשיכם ״שיחת קריירה״

מה זה? שיחה של 1:1 על השאיפות והרצונות של אנשיך לגבי עתידם הניהולי והמקצועי

מה הערך של זה? בשיחה שכזאת תלמדו על הרצונות והחלומות של אנשיכם. בנוסף, מעצם קיום השיחה, תעבירו מסר של אכפתיות ורצון לתרום להתפתחות האישית שלהם. כמו כן, תקבלו מידע שיעזור לכם לכוון את אנשיכם לחזק יכולות שיקדמו אותם להשגת שאיפותיהם. על הדרך, אתם נותנים לאנשיכם מתנה – לעצור ולברר עם עצמם מה הם רוצים.

 

איך עושים את זה? עושים עם אנשיכם שיחה בה תאמרו להם שאתם רוצים לעשות ״זוםאאוט״ מהשוטף ולדבר עליהם. על מה שחשוב להם ועל השאיפות שלהם. שאלו אותם איפה ירצו לראות את עצמם בעוד שנה? בעוד 5 שנים? מה הדברים שאם ילמדו ויתנסו בהם היום יקדמו אותם לשם? איך אתם יכולים לעזור להם להתקדם לשם? מה צריכה להיות קפיצת המדרגה שלהם בטווח הקרוב שתקרב אותם לשם?

2. הצבת היעדים שיקחו אותם אל השלב הבא שלהם-

לאור השיחה על שאיפות ההתפתחות של אנשיך, חשוב לבחור עם כל אחד 2-3 יעדים להתפתחות. מדובר ביעדים שהשגתם תקרב אותם אל מימוש השאיפות שלהם. (לדוגמה, מנהל במחלקת התפעול שרוצה להתפתח לניהול מוצר, יכול להגדיר כיעד לקחת על עצמו משימה שיש בה עבודה עם ממשקים רבים בארגון על מנת לחזק את יכולותיו בניהול מטריציוני, להצטרף לפרויקט שיחשוף אותו לעבודה עם לקוחות ולעשות קורס שישלים לו ידע – כל אלו יכולים להכין אותו להתפתח לתחום ניהול מוצר בעתיד.

3. ליווי אנשיכם להשגת היעדים בשגרה – אחת המלכודות שמפילות מנהלים רבים – הם מציבים לאנשיהם יעד, אבל לא עוסקים בו ולא מתייחסים אליו עד לאיזו שיחת הערכה שתתקיים במקרה הטוב בעוד שנה כחלק מתהליך ארגוני רחב.
כדי שבלון ישאר באויר ולא יגע בקרקע, יש לתת לו דחיפה קלה ללמעלה בכל פעם שהוא מתקרב לרצפה. על אותו משקל – לאחר הצבת יעד, יש להתייחס אליו מידי פעם בתוך שגרות היומיום כדי לשמור על הרלוונטיות שלו. הכוונה היא לתת מידי פעם ״דחיפה קלה״ בדמות פידבק על אופן התפקוד לאור היעד, לסמן הזדמנויות לקדם את היעד, לשאול מה נעשה החודש לטובת קידום היעד, מה ירצו להשיג בחודש הבא וכו׳…
הרעיון הוא להגיע למצב שאתם מתייחסים לפעולות שמקדמות ליעד כחלק מהשגרה, מתייחסים אליהן בשוטף על בסיס קבוע ובאופן עקבי ורציף. מדי פעם חיזרו אל "שיחת הקריירה" והסתכלו עם העובד על הדרך שעשה מאז, מה התקדם, מה פחות. כך גם תשוקף לו ההתפתחות שהוא עושה והמוכנות שלכם להשקיע ולסייע לו.

 

על סמך מפגשים עם מאות מנהלים ועובדים אני יכולה להעיד שרוב האנשים מרגישים שהמנהלים שלהם לא מספיק ממוקדים ומשקיעים בהתפתחות שלהם. לעומת זאת, רוב המנהלים חשים שהם עושים לא מעט לטובת פיתוח אנשיהם.

מכאן החשיבות שאנשיכם לא רק ילמדו ויתפחו, אלא ירגישו שהם מתפתחים. עליהם להרגיש שתשומת הלב שלכם כמנהלים שלהם מכוונת לשם, שאתם מכירים את השאיפות שלהם ושיש לכם נכונות להשקיע מאמץ לסייע להם להתקרב להשגתם.
כשם שמאמן ספורט לא אמור להזיע יותר מהספורטאי המתאמן, כך גם בפיתוח אנשים. עיקר המאמץ צריך להיות בידי אנשיכם. תפקידכם הוא ליצור את המסגרת הנכונה שתאפשר להם את זה.

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
דילוג לתוכן