בעולם שמשתנה בקצב מסחרר, עובדים רוצים לדעת שמקום העבודה שלהם עוזר להם להעלות את הצעת הערך שלהם בשוק העבודה, שהמיומנויות שלהם מתחדדות, שתחומי העיסוק והידע שלהם מתרחבים, ושהם לא נשארים מאחור.
הספר Workquake שעוסק בעולם העבודה בעידן ״פוסט קורונה״ מדבר על כך שהמיקוד של ארגונים ומנהלים.ות צריך לעבור משימור עובדים לחיזוק ה- employability שלהם – כלומר להפוך אותם לרלוונטיים ומבוקשים יותר, גם בתוך הארגון וגם מחוצה לו.
וזה לא עניין תאורטי, זה הכרח : רבע מהמשרות ישתנו לחלוטין בתוך חמש השנים הקרובות (Future of Jobs Report 2024).
איך עוזרים לעובדים ללמוד, להתפתח ולצמוח בעולם שבו הכל זז מהר?
בואו נצלול פנימה...
1. נתחיל מהמיינדסט
נקודה ראשונה שנתייחס אליה נוגעת במיינדסט שלכם – איך אתם כמנהלים רואים את תפקידכם בפיתוח אנשים? מכאן תוכלו לשאול את עצמכם – עד כמה אני משקיע.ה בזה? מה הערך שאני רוצה לתת לעובדים שלי? שינוי המיינדסט יוביל לשינוי סדרי העדיפות, שינוי חלוקת הזמן עם העובדים וגם על שינוי השיח.
נקודה שניה ברמת המיינדסט נוגעת בשאלה – מה אני מחשיב.ה כפיתוח עובדים?
בעבר, התפתחות נחשבה לטיפוס במעלה סולם התפקידים: מעובד.ת לראש צוות, למנהל.ת מחלקה וכו'. עולם העבודה החדש מתייחס להתפתחות באופן הרבה יותר רחב – הדימויים המקובלים הם קיר טיפוס או מגרש משחקים. התפתחות היא לא רק התקדמות כלפי מעלה, אלא הרבה יותר גמישה וכוללת התנסות בתחומים שונים, הובלת נושאים חדשים ורכישת מיומנויות מגוונות.
לדוגמה – הובלת תחום מקצועי בצוות, התנסות בטכנולוגיה חדשה, מנטורינג לעובדים, השתתפות בפרויקטים רוחביים או השתתפות ביוזמות חוצות ארגון, ניהול פגישות מקצועיות או העברת פרזנטציה.
כשרואים התפתחות באופן הזה, האפשרויות מתרחבות משמעותית.
2. לפרקטיקה - מודל GROW
כדי להפוך את הפיתוח למובנה וממוקד, אנחנו משתמשות בקורסי הניהול שלנו במודל GROW – הוא פרקטי ופשוט:
G - Goal (מטרה)
בשיחה אישית עם עובדים, עזרו להם לזהות מטרה אליה הם רוצים להגיע שתהווה התפתחות עבורם.
אפשר להעזר בשאלות כמו:
איפה את.ה רוצה להיות בעוד 2-3 שנים?
למה זה מעניין אותך?
אילו מטרות חשוב לך להשיג?
איך תדע.י שהגעת לזה?
על בסיס זה, עזרו לעובדים לנסח מטרה שתשקף את ההתפתחות שהם רוצים.
לדוגמה: לעבור לתחום ניהול מוצר, להתקדם לתפקיד בכיר, להתנסות בתפקיד מטה / תפקיד שטח, להפוך למומחה בתחום מסוים. ברגע שיש מטרה – יש מצפן שמכוון את תהליך ההתפתחות לכיוון ברור.
R - Reality (המציאות הנוכחית)
בשלב הזה אנחנו רוצים לעזור לעובד.ת לזהות מהו המרחק בין השאיפה שלו.ה (המטרה שלו) לאיפה שנמצא.ת היום (מצב נוכחי).
שאלות שיכולות לעזור:
אילו יכולות ומיומנויות יש לך היום שישרתו אותך בתפקיד הזה?
מהם הפערים בין הידע, המיומנויות והניסיון שלך היום לבין מה שנדרש?
מה חסר לך? מה עליך ללמוד? במה נדרש ממך לעשות קפיצת מדרגה?
אחרי שאלות המיפוי, סמנו 2-3 תחומים לצמצום הפער בהם ועברו לשלב הבא…
O -Options (אפשרויות)
עכשיו נעבור לדבר על דרכי פעולה שיקדמו את העובד.ת לעבר התחומים שהגדירו בדרך אל המטרה.
אפשר לשאול –
מה תוכל.י לעשות שיקדם אותך בנושא… ?
במה עליך להתנסות או מה נדרש ממך ללמוד?
איזה הזדמנויות יש היום שיאפשרו לך לשפר את היכולות האלה?
מי או מה יכול לעזור לך לעשות את השינוי?
W - Will (בניית תכנית פעולה)
כאן בונים תכנית פעולה ברורה ומוגדרת עם העובד.ת.
אפשר להגיע לתכנית כזאת דרך שאלות כמו:
מה בכוונתך לעשות?
מתי?
מול מי?
איך אוכל לעזור לך?
3. להחיות את התהליך בשוטף
אחת הטעויות הנפוצות היא לקיים שיחה כזו חד-פעמית ואז להישאב לשוטף. חשוב לראות שהנושאים שדוברו מקבלים ביטוי ביומיום בשוטף.
לדוגמה –
לתת לעובד.ת משובים ובהם להתייחס לאיך האופן בו פעלו במצב מסויים משרתת ומקדמת אותם לעבר המטרה שהציבו לעצמם.
למסגר מצבים מהיומיום כלמידה: כשעובדים מתנסים במשהו בפעם הראשונה, יוצאים לקורס, ולקחים על עצמם אחריות חדשה – חברו את זה לתהליך ההתפתחות והראו להם איך זה יכול לקדם אותם להשגת המטרה שהציבו לעצמם ואיך כדאי להם ליישם את הלמידה.
קיימו מידי פעם שיחת Follow up בה תשאלו – איך התקדמת? מה עשית? נסו לעזור במציאת פתרונות אם יש תקיעות ותנו משוב וחזקו התקדמות.
4. הימנעו ממלכודת ״המאמן מזיע יותר מהמתאמן״
מנהלים.ות רבים מוצאים עצמם מחוייבים לסייע לעובדים להתקדם ולהתפתח. לפעמים זה מגיע למצב שאתם כמנהלים.ות מרגישים שאתם מתאמצים ורוצים את ההתפתחות יותר מהעובדים עצמם. זה המצב בו ה״מאמן מזיע יותר מהמתאמן״.
כדי להימנע מזה, זכרו שהאחריות להתפתחות היא קודם כל אצל העובדים. הם צריכים להציב לעצמם מטרות ולעשות את הדרך כדי להשיגן. התפקיד שלכם כמנהלים.ות הוא להכיר את שאיפות ההתפתחות של אנשיכם ולתת את התמיכה, המסגרת שתעזור להם לקרב את עצמם לשם. זאת הסיבה שמודל GROW מבוסס על שאלות – הוא מאפשר לכם כמנהלים.ות לשאול את העובדים שאלות כדי לעזור להם למצוא את התשובות ובכך מעביר את המסר שאתם כאן עבורם לתמוך בהתפתחות שלהם. אבל המאמץ וההשקעה צריכים לבוא מהם.
5. ומה אם העובד לא יכול להתקדם?
מנהלים.ות רבים נמנעים משיחה עם העובדים על ההתפתחות שלהם מתוך חשש שהעובדים ישתפו בשאיפות התפתחות שלא ניתן לתת להן מענה. בין אם כי העובד לא מתאים או כי אין בארגון אפשרות כזאת כרגע.
קחו בחשבון שלעובדים יש את הרצונות שלהם בכל מקרה. בין אם תשאלו אותם על כך או לא. לכן עדיף להיות חלק מהשיחה הזאת (שהם במילא מקיימים עם עצמם…) ולהכיר את השאיפות שלהם.
חשוב לזכור שזוהי לא האחריות שלכם להביא אותם עד להשגת השאיפות שלהם, אתם מלווים אותם לאורך הדרך שהם מובילים. ולכן, חשוב שתדעו מהן השאיפות ושתתמכו את התהליך שיעזור להם להתקרב לשם. כך אתם עוזרים להם להרגיש שהם בתהליך מתמיד של חיזוק ה employability שלהם.
עוד על ההתמודדות עם עובדים שמבקשים להתקדם ואתם חושבים שהם לא מתאימים בסרטון הזה..
לסיכום, בעולם שמשתנה בקצב מסחרר, עובדים מרגישים סוג של FOMO. השם החדש הוא Fear of Irrelevance. החוזה החדש שנוצר בין העובדים לארגון נעוץ רבות במידה בה העובדים מרגישים שהם מעלים את הצעת הערך שלהם בשוק העבודה דרך למידה והתפתחות. מנהלים.ות שעוסקים בזה, משקיעים בזה, ירוויחו עובדים.ות עם מוטיבציה ומחוברות הרבה יותר גבוהה.
