בשנתיים הקרובות מספר העובדים מבני דור הZ צפוי לעבור את מספר העובדים מדור הבייבי בומרס. כנתון יבש- אולי זה לא מרגש, אבל דוח שיצא ב HIBOB* מציין מחקר בו 40% מהמנהלים אומרים שבוגרי האוניברסיטה מדור Z לא מוכנים למקומות העבודה (מתוכם, אגב, 94% אמרו שימנעו מלהעסיק אותם…).
דור ה Z מאפיינים ואתגרים עיקריים
דור ה-Z, ילידי 1997-2012, נכנס בהדרגה לשוק העבודה ומהווה כיום כ-20% מהכוח העבודה העולמי. זה דור שגדל בעידן הדיגיטלי, מוקף בטכנולוגיות מתקדמות, ומתאפיין בהתנהגויות ותפיסות עולם חברתיות, מודעות סביבתית, ויזמות.
ניהול עובדים מדור הZ מציב אתגרים חדשים לצד הזדמנויות רבות עבור מעסיקים ומנהלים:
- ציפיות גבוהות לתנאים גמישים- איזון בין עבודה לחיים אישיים, אפשרויות למידה והתפתחות, תגמול הולם
- כמי שנולדו עם הטכנולוגיה ביד הם מתאפיינים בחוסר סבלנות כלפי תהליכים איטיים או בירוקרטיים
- יש בהם רצון לשינוי וחדשנות, עבודה דינמית, מאתגרת ומלאת הזדמנויות ליצירתיות וחדשנות
- המחוברות שלהם למקום העבודה נמוכה ביחס לדורות קודמים- 54% לא מחוברים, כפי שניתן לראות במחקר של גאלופ.
ניהול עובדים מדור הZ – מה עושים?
במאמר של HIBOB, מציינים 3 תחומים עיקריים שישפיעו על המחוברות והשימור של בני דור ה Z לזמן ארוך יותר.
לצד כל תחום פרטנו כלים ניהוליים פרקטיים ליישום מיידי:
1. ציפיות לתהליך ברור של פיתוח קריירה
פרקטית, זה אומר שכמנהלים:
- מהיום הראשון לשקף את הלמידה שהם עומדים לעשות בתקופה הקרובה
- לבנות ולהציג להם תוכנית קליטה ולמידה שמותאמת להם (לא להסתפק ב"יהיה בסדר" או "נזרום על הקצב")
- אחת לרבעון – חצי שנה להעלות את נושא ההתפתחות המקצועית והאישית שלהם ב1:1. כאן תמצאו מגוון כלים.
- לייצר להם הזדמנויות ללמידה של תחומים ונושאים חדשים– לתת להם להוביל, לחקור, להתנסות בתחומים חדשים (שלכם בקושי יש זמן להגיע אליהם). בהקשר הזה, את הכניסה לעולמות ה AI מומלץ להציע להם להוביל.
- לתת פידבק באופן שוטף ומיידי, הם מעריכים שקיפות.
2. התאמה בין ערכי הארגון לערכים האישיים שלהם
זה אומר שביומיום:
- לברר איתם- מתי הם מרגישים משמעותיים בעבודה – מה חשוב להם בהתנהלות מולכם, כצוות, ברמה המקצועית, לעודד יוזמות שהם מעלים שמשקפות את הערכים שלהם (צמצום שימוש בחומרים מזהמים, מעבר לכלים רב פעמיים, התנדבות ועוד).
- חשוב שתשתפו במהלכים ארגוניים שמקדמים ערכים של חברה, קהילה, קיימות. אל תסתפקו במייל שיצא בתפוצת החברה, דברו על זה בישיבת הצוות.
- ליזום פרויקטים של התנדבות בתחומים שונים- אפשר לחשוב יחד עם הצוות מה היו רוצים, להקצות משאבים ולצאת לדרך ביחד
- לשקף באופן שוטף את המאמצים והתוצאות של הארגון לייצר גיוון והכללה של אוכלוסיות שונות
- לעודד שיח פתוח איתכם על נושאים שמעסיקים אותם. באופן הזה תהיו ערים למה שעובר עליהם ותוכלו לסייע להם איפה שניתן.
3. בניית תחושה של קהילה בעבודה
איך עושים את זה?
- מייצרים "מסורות" ברמת הצוות, המחלקה, החטיבה. סיפר לי ראש צוות שכל יום ראשון הוא נפגש בבוקר עם הצוות לחצי שעה על כוס קפה ומספרים על דברים מיוחדים שעשו בסופ"ש, מנהלת גלובאלית בלונדון שהשתתפה בתוכנית ניהול שלנו פתחה מסורת שפעמים ברבעון הם עושים מפגש כדי להכיר טוב יותר- משתפים בתמונה מהבית / רחוב / שכונה שהם גרים בה, במפגש אחר שיתפו תמונות ילדות ובאחר דמות שמעוררת בהם השראה ועוד. כאן אפשר לקבל עוד כלים.
- מייצרים פורומים להתייעצות מקצועית – זה יכול להיות בקבוצות וואטסאפ, בתוכנה ארגונית, במפגשי אונליין או פיסית. אגב, המחקר מראה שדור הZ יעדיפו שיחת טלפון או וידאו על פני התכתבות.
- להכיר את הארגון- ביומיום אנחנו עסוקים בשוטף, בקידום משימות, הגעה ליעדים. אחת לתקופה צאו להתרענן, להיפגש עם צוות או מחלקה שעובדים איתם בממשק, או לאתר אחר של החברה כדי להכיר את הפעילות בה. תעלו באונליין לשיחה מנהל של יחידה או מחלקה שהפעילות שלה מעניינת. מומלץ להכין יחד איתם שאלות מראש, ולהעביר אותן למארחים.
לחבר את דור ה Z כבר משלב הגיוס
כשאתם מראיינים עובדים מדור הZ חשוב שתציגו את הפעולות הניהוליות שאתם, הארגון עושים בכל אחד מהתחומים, את הערכים שהחברה מקדמת. יש סיכוי שהגיוון בארגון, או הפעולות הסביבתיות הן מה שיכריע בין לבחור בכם לבין ארגון אחר.
לסיכום, דור ה-Z כאן, אלו העובדים שלכם בני ה 27 ומטה. מדובר בדור בעל פוטנציאל אדיר עבור שוק העבודה, יש ציפיות מהם להוביל ברמת החדשנות, שילוב טכנולוגיות ועוד. ניהול נכון של עובדים מהדור הזה, מתוך הבנה של מאפייניהם ותפיסות עולמם יוביל למחוברות ושימור שלהם לטובתם ולטובת הארגון כולו.
מצרפת סרטון קצר של בני דור הZ, שווה צפייה עד הסוף, מדהים לראות איך הם מגדירים את עצמם בגיל כל כך צעיר!להצלחה הניהולית שלך,
רות
