חופשה או “חופשה” – מה מקובל אצלך בארגון?

ברמה היומיומית תרבות ארגונית מורכבת מהתנהגויות, בחירות, פעולות, שנעשות על ידי מנהלים ועובדים בחברה שמושפעות באופן ישיר מהדוגמא האישית שהם רואים, ופחות מהמסרים המדוברים. כך, למשל, ארגון שמצהיר כי הוא דוגל באיזון בין בית לעבודה, אך בפועל המנכ”ל והמנהלים הבכירים נשארים בעבודה שעות ארוכות וזורקים הערה לעובדים שיוצאים בשעה ארבע – התרבות הארגונית שלו היא של תיעדוף העבודה על חשבון הבית ולא של איזון. גם אם מסר האיזון נאמר בכל הזדמנות וכתוב על כל קיר… ונחזור לשאלה של חופשה כתרבות ארגונית – מה המסר שעובר אל עובדים שמקבלים מיילים מהמנהל הישיר כשהוא בחופשה? מה העובד מבין מזה על מידת האמון והמסוגלות שלו להתמודד עם אתגרים בהעדר המנהל הישיר, ומה הוא מבין על הציפייה ממנו כשהוא בחופשה? כלומר, ניתן לומר שכשאנחנו ממשיכים לעבוד מרחוק במהלך חופשה שלנו עובר המסר, גם אם לא באמירה מפורשת וגם אם אין זו כוונתנו, שאנחנו מצפים מהעובדים לנהוג באופן דומה כשהם בחופשה. מה שמרחיק את האפשרות לתרבות ארגונית שמקדמת את התועלות של יציאה לחופשה לטובת טעינת מצברים, מוטיבציה והתחדשות..