המלחמה על טאלנטים בשוק העבודה מיום ליום שוברת שיאים חדשים. הקושי לגייס ולשמר עובדים מורגש כמעט בכל מקום.
בואו נציץ בכמה נתונים מעניינים – לאחרונה פרסמה הלשכה לסטטיסטיקה בארה״ב שבחודש שעבר נרשם שיא של כל הזמנים בהתפטרויות – 4.8% משוק העבודה האמריקאי עזב את מקום עבודתו. נתון נוסף ומדהים לא פחות – 65% מהאמריקאים מחפשים כרגע עבודה. כלומר 2 מכל 3 עובדים שוקלים לעזוב את מקום עבודתם. מדובר בגל עזיבות שלא היה בהיסטוריה.
תופעה זו קיבלה את השם The Great Resignation או בשמו הנוסף The Great Attrition – שכבר מרמז על הטריגר לעזיבות- שחיקה של עובדים.
המגמה לא קיימת רק בארה״ב אלא מורגשת במדינות רבות בעולם. גם בארץ, שוק העבודה ״רותח״.
אחת הסיבות לתופעה היא מעין ״חשבון נפש״ שרבים עושים בעקבות הקורונה. הקורונה הציפה שאלות לגבי המחיר האישי שאנחנו משלמים על האופן שבו אנחנו עובדים. שאלות שהובילו רבים לתחושה שהמחיר שאני משלם על העבודה שלי (ריחוק ממשפחה, הזנחת חיי פנאי, לחץ, וכו…) לא בהכרח שווה לי את הערך שהיא נותנת לי.
בנסיון להתמודד עם התופעה ארגונים רבים מרעיפים מתנות, שכר ופינוקים על העובדים ברמה חסרת תקדים (כמו תמיד, ארץ נהדרת ב״תכירו את נדיר״ מטיבה לתאר את התופעה באופן מדוייק).
העניין הוא שההשקעה בשפים, חדרי כושר, מסיבות ושלל הטבות מצביעה על פער אפשרי בהבנה של מה העובדים באמת רוצים.
מחקר מקיף של מקינזי הראה שמנהלים חושבים ששלושת הסיבות המרכזיות לעזיבות של עובדים הן: תגמול, איזון עבודה-פנאי ובריאות. אך כשעובדים נשאלו על הסיבות לעזיבה, הם התייחסו בעיקר לתחושה שאינם מרגישים מוערכים ע״י המנהלים שלהם או ע״י הארגון ושאינם מרגישים שייכות לארגון. עוד הראה המחקר שעובדים רוצים לקבל הכרה ולפתח את הכישורים שלהם. הם רוצים שהמנהלים שלהם לא רק ידאגו להם לקידום, אלא יפעלו לעזור להם להתפתח בתוך התפקיד הנוכחי שלהם.
איך נותנים מענה למה שהעובדים באמת רוצים?
1. פרגון והערכה מצרך שחסר בשוק–
כאמור, גורם מרכזי לעזיבה נעוץ בכך שעובדים לא מרגישים מספיק מוערכים ע״י המנהלים שלהם כפי שהוצג במחקר של מקינזי.
בתכניות פיתוח מנהלים אני נוהגת לשאול את המשתתפים – כמה מכם מרגישים שאתם נותנים מספיק פרגון והכרה לאנשיכם? רוב המנהלים מרימים את היד. ואז אני שואלת – כמה מכם מרגישים שאתם מקבלים מהמנהלים שלכם מספיק פירגון והכרה? הפעם מרבית המשתתפים מעידים על מחסור. כלומר – מנהלים נוטים לחשוב שהם נותנים מספיק הכרה ופירגון. בפועל, במקרים רבים, החוויה של אנשיהם היא אחרת.
שימו לב לאופן בו אתם מפרגנים. בהיבט התזמון – חשוב לתת הכרה על מאמץ או תוצאה יפה מייד כשזה קורה (ולא לחכות לשיחת משוב). כמו כן, אמירות כמו ״תותח״, ״איזו אלופה את״ הן פחות אפקטיביות. פרגון והכרה אפקטיביים הם ספציפיים. הם כוללים הסבר לגבי מה אתם מעריכים באופן שבו הדברים נעשו. כך עובר מסר של הכרה אמיתית, שרואים את העובד. זה גם משרת אתכם בהעברת מסר לגבי הציפיות שלכם.
2. שייכות והשפעה – הזמינו פידבק והראו איך הוא הוביל לשינוי –
מחקר מעניין הראה שסיבה מרכזית לעזיבה של עובדים היא תחושה שהפידבק שיש להם על הארגון לא באמת נשמע. אנשים רוצים להרגיש שייכים למקום העבודה. הם רוצים להרגיש שהם משפיעים, שמקשיבים להם. חשוב להם לראות שהפידבק שהם נתנו למנהלת הישירה שלהם או לארגון הוביל לשינוי.
הקשבה לפידבק מהעובדים יכולה להיעשות ברמה האישית – שאלו את אנשיכם בשיחות 1:1 על החוויה שלהם בעבודה איתכם. מה באופן בו אתם מנהלים אותם תורם להם, ומה אם תעשו אחרת יסייע להם.
הקשבה לפידבק יכולה להיעשות ברמה הארגונית – שתפו דרג ניהולי / קבוצת עובדים במהלך ארגוני שעל הכוונת ושאלו אותם מה הם חושבים, אספו מהם פידבקים על שינוי שנעשה, הקשיבו לדעותיהם לגבי מגוון נושאים שקשורים להתנהלות הארגון (מרמת – ״למה יש כוסות פלסטיק במטבחים, אנחנו רוצים לעבוד בארגון יותר ״ירוק״, ועד ״זה מה שאנחנו חושבים על האסטרטגיה החדשה שההנהלה הציגה״).
בין אם הפידבק הוא על הניהול שלכם או על אספקטים רחבים יותר בארגון – חשוב לסגור את הלופ ולשקף מה נעשה אחרת לאור הפידבקים. התחושה של עובדים שלאור פידבק שלהם, דברים משתנים היא שבונה תחושת השפעה, שייכות וחיבור לארגון. ומה אם הוחלט לא ללכת לפי הרצונות של העובדים? גם כאן, חשוב להראות במסרים ברורים שהיתה הקשבה, שהדברים נשקלו ולהסביר היטב למה הוחלט אחרת. זה בהחלט עדיף מאשר מצב בו יש החלטות ללא הסבר והתייחסות לבקשות ורצונות של עובדים.
3. מקדו את הניהול שלכם בפיתוח הקריירה של אנשיכם –
עבור מרבית העובדים, ההתפתחות האישית והמקצועית חשובה יותר מאשר רמת השכר שלהם.
הדבר מצריך מיינדסט ניהולי בו חלק חשוב מתפקידם של מנהלים הוא להבין מהן השאיפות של העובדים ולסייע להם להשיגן.
קיימו עם אנשיכם ״שיחות קריירה״. מדובר בשיחות 1:1 בהם שואלים אותם על השאיפות והרצונות שלהם לגבי עתידם הניהולי או המקצועי. תנו להם משוב על מה ביכולות שלהם כיום יכול לקדם אותם להשגת השאיפות ומה חשוב שיחזקו כדי להגיע לשם. חשבו יחד על התנסויות, למידה, פרויקטים שאם יעשו, יקדמו אותם להשגת השאיפות.
בנוסף, תנו לעובדים טיפים ותובנות שאתם צברתם לאורך הדרך – מה בנה אתכם? מה עזר לכם להתפתח? איזה מהלכי קריירה תרמו לכם? כך אתם הופכים למעין מנטורים עבורם. זוהי הכוונה שהיא פרייסלס עבור אנשים רבים.
חשוב לזכור – הכרת השאיפות של העובדים לא מחייבת אתכם לממש עבורם את השאיפות. היא פשוט הופכת את השאיפות למדוברות בניהם ואתכם לשותפים משמעותיים להתפתחות של אנשיכם.
4. השקיעו בלהבין מה העובדים רוצים –
כל האמצעים כשרים – שיחות, שולחנות עגולים, סקרים, קבוצות מיקוד – דרכם אפשר להבין: מה העובדים מעריכים בחברה, מה הסיבה שהיו ממליצים לחברים שלהם להצטרף לארגון ומה היו רוצים שיהיה אחרת.
קיימו גם שיחות עם עובדים שעוזבים כדי להבין את הסיבות המרכזיות להחלטתם. נתחו את התמונה הכוללת שעולה משיחות שונות וחפשו דפוסים שחוזרים על עצמם.
אמנם לא ברור אם התהליכים חסרי התקדים שאנו רואים היום הם מהפיכה של ממש או מגמה שתחלוף. מה שברור על פי כל התחזיות, הוא שבתקופה הקרובה האתגר של שימור וגיוס אנשים רק יתעצם.
בתוך כל הרעש של שלטי חוצות, פרסומות בפריים טיים, תחרות בין ארגונים של ״מי נותן יותר״, כדאי לעצור לרגע ולברר – מה העובדים שלכם באמת רוצים?.
זכרו שכל עובד ועובדת מחזיקים בראש משוואה של המחיר שהם משלמים על כך שהם עובדים (זמן, ריחוק מהמשפחה, הזנחת פנאי, לחץ, אולי התמודדות עם מנהל קשה, וכו…) אל מול התמורה (כסף לצד התפתחות, למידה, תחושת שייכות, הכרה, משמעות). לאחרונה משהו השתנה בצורה בה אנשים רבים מחשבים את המשוואה שלהם. פתאום המחיר נראה יותר גבוה אל מול התמורה. הבנה של מה הם באמת רוצים, תאפשר לכם לפעול כדי לחזק את הצד של התמורה במשוואה ולהשאיר אותם איתכם.
