חשבו על המנהל או המנהלת הכי טובים שהיו לכם. מה עשה אותם לכאלו? עם השאלה הזאת פתחתי תכנית פיתוח מנהלים לאחרונה. אחד המנהלים שיתף, שלפני לא מעט שנים, היה לו מנהל שתמיד שאל אותו שאלות טובות. ״הוא מעולם לא נתן לי תשובה ישירה. הוא היה שואל אותי שאלות שאיתגרו אותי, גרמו לי לחשוב, למצוא פתרונות ולהסתכל על דברים אחרת. תמיד אזכור לו את זה כי למדתי ממנו כל כך הרבה״.
היכולות לשאול שאלות טובות היא אחת החשובות בניהול.
איך אתם מגיבים כשעובד פונה אליכם עם בעיה / אתגר / שאלה?
המנהלים המומחים – אלו המנהלים שיש להם הרבה ידע ונסיון, הם יודעים איך לפתור בעיות רבות. מבחינתם, הפתרון יגיע ביותר קלות ובפחות זמן אם הם יטפלו בבעיה בעצמם. לכן, במקרים רבים, הם יתנו לעובד את הפתרון או יפתרו את הבעיה עבורו. תשובה אופייניות לשאלה שהעלה אחד העובדים יכולה להיות- ״תשלח את זה אלי, אני אטפל״.
המנהלים המנטורים – מנהלים שיתנו עצה על סמך הידע והניסון שלהם. זה ישמע בערך כך: ״אני היית מציע לך לעשות….״ / ״במקומך, הייתי מנסה את הפתרון ….״כשזה קרה לנו בעבר עשינו…״
המנהלים המאמנים – אלו המנהלים שיתנו לאנשיהם את הכלים להתמודד עם הבעיה או השאלה. הם ישאלו שאלה שתגרום להם לחשוב על הנושא באופן שלא חשבו עד עכשיו. למצוא פתרון בעצמם ולהרגיש שלמדו משהו חדש. ככל הנראה, בפעם הבאה שהם יתקלו במצב דומה, כבר יהיו להם את הכלים והפתרונות להתמודד.
כמובן שלאור מצבים שונים נגיב אחרת, אבל שאלו את עצמכם, בממוצע – איך אתם מגיבים רוב הזמן? כמומחים, מנטורים או מאמנים?
מנהלים שמאמנים - זה עניין של מיינדסט
מנהלים במיינדסט של מאמנים, מחפשים הזדמנויות יומיומיות לפתח, ללמד, לחזק את היכולות של אנשיהם. אנשיהם לרוב ירגישו שהם לומדים ומתפתחים, שהם מצליחים לפצח אתגרים ושאיכפת למנהל שלהם מהם. הקשר עם המנהל שלהם יהיה יותר משמעותי עבורם וסביר שהם ישארו בתפקיד יותר זמן.
אין ספק שאימוץ גישה יותר מאמנת בניהול, מחזירה לטווח ארוך את ההשקעה.
נכון… אי אפשר תמיד להיות בפוזיציה של המאמנים. יש מצבים שבהם נדרשת תשובה חד משמעית וחותכת. יש מצבים בהם נדרש לפתור בעייה מאוד דחופה במינימום זמן.
אבל…רוב המצבים ביומיום הם לא כאלו (על אף שהם עשויים להיתפס ככאלו).
רוב המנהלים רוב הזמן, נוהגים בגישת ״מומחים״ או ״מנטורים״. למה? כי זה יותר קל, לוקח פחות זמן בטווח המיידי, מונע טעויות. כי נעים להיות בפוזיציה שיודעת ונותנת פתרונות.
מנהלים שמאמנים - איך עושים את זה?
אחד הכלים האפקטיביים לממש את המיינדסט האימוני בניהול היא דרך שאילת שאלות.
שאילת שאלות טובות היא יכולת שאפשר לחזק ולאמן עד שהיא באה באופן טבעי ונוח. ככל שמתרגלים לשאול שאלות טובות במקום לתת עצות ופתרונות, מחזקים את הלמידה של העובדים.
מהי שאלה טובה?
שאלה טובה היא כזאת שמצריכה מהצד השני לעצור לרגע ולחשוב. היא גורמת לנו להגיב באמירות כמו ״עכשיו שאני חושבת על זה, אני פתאום מבינה ש…״, ״מעניין, לא חשבתי על זה ככה״, ״שאלה טובה, תן לי לחשוב רגע״.
אלו שאלות שעוזרות לנו לראות נושא באופן יותר ברור. הן עוזרות לחדד ולמקד נושא מסויים, לראות את המצב מזוית אחרת שלא ראינו קודם, לחשוב על כיוון חדש, להגיע להבנה כלשהי.
הרבה פעמים אחרי ששאלתם יש שתיקה. אפשרו אותה. זה סימן לחשיבה. אל תמלאו את השקט הזה בעוד שאלה או הצעה לפתרון.
שאלות טובות - דוגמאות
שאלות סביב משימות, סטטוס התקדמות, פתרון בעיות –
מה התוצאה שאת רוצה להשיג?
מה מבחינתך תהיה הצלחה?
ואם זה לא יצא בדרך שרצית?
מה האפשרויות לפתרון שעומדות בפניך?
איך עוד אפשר לעשות את זה?
מה הסיכון בפתרון שאתה מציע?
איך זה מתקדם ביחס למה שציפית בתחילת הדרך?
מה עשוי להפריע לך להשיג את זה?
עד כמה יש לך השפעה על זה?
מה יעזור לך ״לפתוח את הראש״ לעוד פתרונות?
שאלות לאחר סיום ביצוע משימה / פרוייקט –
על סולם של 1-10 – עד כמה אתה מרוצה מאיך שעשית את זה?
מה באיך שפעלת אפשר לזה להצליח?
מה המחיר של המצב הנוכחי? / התוצאה הזאת?
אם היית צריך לעשות את זה מחדש – מה היית עושה אחרת?
מה אתה לוקח מזה לעשות אחרת בפעם הבאה?
שאלות לשינוי נקודת מבט –
מה תחשוב על זה בעוד שנה מהיום?
כשתהיה בסיום התפקיד, מה יהיה לך הכי חשוב לראות שהשגת?
כמה זה חשוב ביחס לדברים אחרים?
איך זה יראה בעיני עובדים / לקוחות / ממשקים?
אם היית בנעליים של (המנכ"ל, הלקוח, שלי…), איך זה היה נראה לך? מה היית אומר על המצב?
אילו הזדמנויות אפשר למצוא במצב הזה?
שאלות למיקוד –
מהם שלושת הנושאים המרכזיים?
מה הכי חשוב לך מכל זה?
מהו הגורם העיקרי שגורם לזה?
מה המסר העיקרי שחשוב לך להעביר במקרה הזה?
במה תרצה להתמקד?
איך שואלים שאלה טובה?
חפשו שאלות שמעוררות חשיבה. שיובילו את הצד השני לחשוב על הנושא באופן שלא חשב עד עכשיו.
השאלות הכי טובות באות מסקרנות שלכם – כשאתם פתוחים לכל תשובה ולא מכוונים לשמוע תשובה מסויימת.
שאלו שאלות פתוחות, ולא שאלות של "כן או לא"
ממה להימנע?
״שאלות פתרון״ – לפעמים כדי להימנע מלתת פתרון, מנהלים שואלים שאלה. אבל השאלה היא לא באמת שאלה, אלא פתרון שמוחבא בשאלה. זה נשמע בערך כך: ״חשבת אולי לנסות לעשות….?״
טון וניסוח שיפוטי – לפעמים אנחנו חושבים שעובד שוגה בכיוון שהוא מציע. אולי יש לנו ביקורת על התפקוד שלו, אולי ציפינו שהוא ידע להתמודד עם מצב כזה לבד וכו׳. אז מבלי ששמים לב, השאלות עשויות להיות שיפוטיות בטון או בניסוח שלהן. לדוגמה ״למה לדעתך זה תמיד קורה?״ ברגע שלשאלה יש ״צליל״ שיפוטי, הצד השני נוטה להתגונן או להדוף או להלכאה עצמית ואז נחסמת השאפשרות של העובד ללמוד ממנה.
העמסת שאלות – שאלו שאלה אחת בכל פעם. אל תעמיסו בכמה שאלות יחד.
כמה המלצות לסיום
עשו לעצמכם כלל – בכל שיחת 1:1 עם עובדים, אתם שואלים לפחות שאלה משמעותית אחת. כך תבטיחו שמכל שיחה איתכם, אנשיכם יוצאים עם ערך מוסף, למידה, חשיבה.
בזמן שאתם מקשיבים לאחרים – חשבו על שאלות שתרצו לשאול אותם. חשיבה על שאלות גורמת לנו להקשיב יותר טוב לצד השני. כך, במקום לחשוב על פתרונות בזמן שהצד השני מדבר (ובואו נודה – זה האוטומט של רובנו), אנחנו פנויים להתמקד במה שאומרים לנו.
תתאמנו, תתרגלו, תחזקו – שאילת שאלות זוהי מיומנות שקל לחזק. ככל שתעשו את זה יותר, זה יהפוך להיות יותר טבעי ונוח.
שימרו במקום נגיש רשימת שאלות טובות (אפשר להדפיס ולהשתמש באלו שכאן בתור התחלה) והיעזרו בהן בזמן אמת.
שאילת שאלות טובות תורמת לשדרוג של כל שיחה (לא רק בניהול…). זוהי יכולת שהופכת את השיחה ליותר מעמיקה, את הקשר עם העובדים ליותר קרוב. היא מאיצה למידה, התפתחות ויכולות של עובדים לפעול באופן עצמאי. היא תורמת לעלייה במוטיבציה ובביצועים.
מה אתם לוקחים מכאן ומה אתם מיישמים כבר בשיחה הקרובה?
בהצלחה!
