מאז ומעולם ניהול ומנהיגות הצריכו מנעד רחב של יכולות.
המאפיינים של השנתיים האחרונות דורשים ממנהלים "לעדכן גרסא" ולעשות שימוש מוגבר ביכולות שבעבר נדרשו להם פחות. מי שלא יעשה את העידכון עלול לאבד עובדים לטובת מקומות עבודה אחרים.
2 עולמות מרכזיים בניהול
כדי לפשט (מאוד) את מושג הניהול בואו נחלק את היכולות הניהוליות לשני עולמות:
העולם המקצועי – בו נידרש לפתח את התחומים המקצועיים שבאחריותך, הצבת מטרות ויעדים, קביעת סדרי עדיפויות, בניית תוכניות עבודה שמחדשות, פיתוח וייעול של עבודת היחידה, בקרה על פרויקטים ובלוחות זמנים, עבודה אפקטיבית עם ממשקים ועוד
העולם הבינאישי – שכולל פתרון קונפליקט עם עובדים או ממשקים, יצירת צוות ניהולי, בניית עבודת הצוות, שיחת משוב כנה, העברת מסרים באופן מדוייק – כלפי ההנהלה או לאנשיך, יכולת שכנוע, הנעה ופיתוח של עובדים, הובלת שינוי באופן אפקטיבי ועוד.
מובן שישנם תחומים שמשותפים לשני העולמות – לדוגמא – הטמעת שינוי (בינאישי) של תהליכי עבודה חדשים (מקצועי) – אבל לצורך ההפשטה- נעשה את החלוקה הזו.
עדכון גרסא בניהול
הצורך ב"עדכון הגרסא" בא לידי ביטוי בתקופה האחרונה באופן בו מנהלים מתארים את האתגרים שלהם בקורסי הניהול שלנו. בתחילת הקורס, המנהלים המשתתפים מגדירים לעצמם מטרה ניהולית משמעותית אותה יקדמו במהלכו. אם עד לפני שנה רוב המטרות היו מהעולם המקצועי: יכולת גיבוי בין הצוותים, הגברת יעילות של היחידה, שיפור עבודת הממשקים לטובת קיצור זמני פרויקט, צמצום תקלות ותלונות לקוח ועוד. לאחרונה יש מגמת שינוי ויותר מטרות נוגעות לעולם הבינאישי: טיפוח ושימור אנשי מפתח, שיפור התקשורת והסנכרון בין חברי הצוות, שמירה על לכידות הצוות סביב משימות משותפות, בקרה על התקדמות העובדים, הצוות – מבלי לתת תחושה של ניהול חונק.
דרך הקורסים למדנו שיש תזוזה בצרכים בעת הזו – מהעולם המקצועי לעולם הבינאישי.
זה לא מאוד מפתיע – עם האירועים שקרו בעולם, בארץ ובעקבותיהם במקומות העבודה – השתנו הצרכים של העובדים, שלכם, ויחד עם השינוי בצרכים עולה צורך לעדכן את התפיסה הניהולית, היכולות והמיומנויות בהן אתם עושים שימוש – עבור עצמכם ועבור העובדים שלכם.
חשוב להדגיש- אלו לא מיומנויות חדשות בהכרח, תמיד היה בהן צורך. אך התנאים דורשים מינון שונה, עצימות גבוהה יותר של יכולות מהעולם הבינאישי.
לדוגמא:
דיוק ותקשורת מוגברת של המשימה והמטרות – לפני כשנתיים לפרויקט או תהליך היה מתווה ברור ומוכר, דרישות הלקוח נילמדו עם היציאה לדרך ולאור הנתונים הללו פעלתם לאורך זמן, עם שינויים והתאמות. התהליך, הסביבה, היו מוכרים וידועים באופן יחסי.
בשנתיים האחרונות כמות וקצב השינויים בתצורות העבודה, בסביבת העבודה, באפשרויות הפעולה היו גבוהים, אינטנסיביים, ודרשו הסתגלות מחדש בכל פעם. בתוך כל השינויים קל לאבד את ה"צפון", את משימת העל והמטרות. בתוך ים השינויים והמשימות יש חשיבות גדולה לדיוק ובהירות של המטרות ולחזרה ותקשור שלהן שוב ושוב כדי למקד את האנשים, לעזור להם לתעדף נכון, למנוע עבודה מיותרת – שמייצרת תסכול ושחיקה.
לדעת מה קורה עם העובדים שלך – התקופה האחרונה הובילה אנשים "לעשות חושבים" לגבי מקום העבודה שלהם, ה"חוזה" עם הארגון, התנאים, מה הם היו רוצים ומה מספקת החברה. תמיד היתה תחלופת עובדים. אבל היום מדובר על גל משמעותי מאוד, ישנו מחקר של מיקרוסופט שמצביע על 40% מהעובדים שחושבים על עזיבה (עיקרי הממצאים ב THE MARKER).
כדי לצמצם הפתעות, להגיב נכון ולשמר את העובדים שלך חשוב להיות יותר בקשר. לברר מה נח, מה פחות, לחפש פתרונות ברמת היחידה ואם יש צורך גם ברמת הארגון. לראות אותם כאנשים. ההשקעה בגיוס וקליטת עובדים חדשים גבוהה משמעותית ביחס לטיפוח ושימור הקשר עם עובדים קיימים.
העברת מסרים על החברה – אנשים מחפשים משמעות בתפקיד, בארגון, מחפשים שקיפות, מעורבות וחיבור אמיתי לעשייה של החברה, גאווה. בתוך שטף המשימות, בתוך ערימות המידע שמגיע אלינו (עם או בלי קשר לעבודה), יש ערך גבוה היום בשיתוף במהלכים שעושה החברה והסיבות להם, שיתוף בהצלחות ובאתגרים, לתת משמעות וערך לעשייה היומיומית – לחבר את העובדים לתמונה המלאה שהם חלק משמעותי ממנה.
מנהלים נדרשים היום ליותר תקשורת, יותר התעניינות ברמה האישית, יותר שיתוף, יצירת אווירה שנעים לעבוד בה. כי השקט והיציבות המיוחלים לא כאן ונדרשת הובלה בתוך אי הוודאות, הובלה שרואה את האנשים ומתאימה את עצמה לצרכים.
ישנם מנהלים שעדכון הגרסא הזה נח ומתאים להם, אינטואיטיבי, בעוד ישנם אחרים ששינוי המינון בין העולם המקצועי לעולם הבינאישי הוא קוד חדש שהם צריכים לכתוב לעצמם או לייצר. בתוך השינוי הזה של תפיסת הניהול חשוב שהנהלות יאפשרו למנהלים לקבל כלים גם ברמת התפיסה וגם ברמת הפרקטיקה.
עדכון גרסה – איך עושים את זה
אחרי שנגענו בשינוי התפיסה, עולה השאלה איך עושים את זה בפועל.
דוגמא אחת לפרקטיקה של הדברים ביומיום הן שאלות שנותנות מקום לעולם הבינאישי. שילוב של שאלה בפגישה – אישית או עם הצוות – רגע לפני שעוברים למשימות (העולם המקצועי) יתנו את האיזון בין שני העולמות:
- ספר.י לי, מה שלומך? (כן, ככה ישיר ולחכות בשקט לתשובה. אם התשובה היא "בסדר" עברו לשאלה הבאה)
- איך עוברים עליך הימים האלה?
- מה האתגרים המרכזיים שלך בימים האלה – בבית, בעבודה?
- איפה יש מתחים / קשיים / אילוצים בצוות?
- מה עובד לנו היום טוב בצוות?
- ספרי.י על משהו שעבד לך טוב השבוע, משהו מקצועי או אישי שהיה לך (כמובן שאחר כך – לפרגן)
- רציתי לשמוע ממך – מה לדעתך עובד היום טוב בצוות, ביחידה? מה פחות? מסקרן אותי לשמוע ממך
- יש משהו שאני יכול.ה לסייע בו? בכל תחום
- מה את צריכה ממני בימים האלה? מקצועית או אישית
- מה בדרך שבה הגבנו לאתגרים שהיו השבוע עבד לנו טוב? מה היינו צריכים לעשות אחרת?
אתם מכירים את עצמכם ואת אנשיכם ותדעו להתאים את השאלה לפורום. בין אם זה בשיחה אישית, בצוות הניהולי, ואולי כניסה אל ישיבות הצוותים שביחידה שלך – כדי לשאול מה שלומם ומה הם צריכים ממך, מהארגון.
אם זה לא עובד באופן אינטואיטיבי – הכניסו ליומן.
העולם הבינאישי - מנהלים מתרגלים אמפתיה והכלה
ישנם מנהלים שנרתעים מהעולם הבינאישי, מהשאלות. הם חוששים שלא יהיה להם מענה לכל דבר, שלא יוכלו לטפל בכל בקשה, שיכולות להיווצר ציפיות שלא יעמדו בהן.
נכון, לא להכל יש תשובה או פתרון, בוודאי לא מיידי. אבל אמפתיה היא יכולת ההבנה. ומעצם הנוכחות וההקשבה, מעצם היכולת להבין את הקושי או האתגר – זה כבר נותן לאנשיכם תחושה טובה, שרואים אותם גם מעבר למשימות או היעדים. וגם סביר להניח שבחלק מהדברים תוכלו לטפל – דבר שיחזק את האמון בכם.
בנוסף זו הזדמנות עבורכם להרים דגלים, ובמידה ויש קושי שחוזר על עצמו במספר גדול של מקרים – חשוב להציף את הדברים להנהלה, לשקף את המחירים ולנסות להשפיע ליצירת פיתרון או שינוי במדיניות החברה.
לסיכום,
בעת הזו, כשאי הוודאות כאן כדי להישאר, כשלצד הצורך בקידום העבודה יש צורך גובר בשימור העובדים בחברה ("השוק רותח" אמרה לי סמנכלית משאבי אנוש לא מזמן) אם אתם לא תדאגו לעובדים שלכם, משהו אחר ישמח לדאוג ולטפח אותם. בייחוד לטובים שבינהם.
עדכון הגרסא הוא הכרח, לא המלצה.
