העיסוק בפוליטיקה ארגונית נגוע לא אחת בהקשר שלילי – מניפולציות, חוסר שקיפות וכוחנות. בשורות הבאות, אין הכוונה לפוליטיקה במובן השלילי, אלא ליכולת הניהולית לפעול נכון בזירה הפוליטית. זוהי יכולת חשובה ונדרשת. הדבר נכון גם בארגונים יותר ״פוליטיים״ וגם באלו שפחות וזאת כיוון שהפוליטיקה ארגונית קיימת בכל ארגון.
מנהלים שפועלים היטב בפוליטיקה הארגונית, הם בעלי ״אינטליגנציה ארגונית״ – היכולת להבין איך אנשים, צוותים וכלל הארגון פועל, ולפעול בהתאם:
הם ניגשים לבעיות מתוך הבנת התמונה המלאה לגבי מה שקורה בארגון, מבינים איך התרבות הארגונית משפיעה על היומיום ולוקחים את זה בחשבון בזמן תכנון, מבינים מטרות ויעדים של יחידות אחרות ונעזרים בידע הזה ליצור שיתופי פעולה, מזהים צרכים ואינטרסים של בעלי תפקידים שונים, יוצרים נטוורקינג שמסייע להם להשיג מטרות וכו…כל אלו מאפשרים להם להשפיע יותר בארגון.
מה קורה לפוליטיקה הארגונית בעבודה מרחוק?
המעבר לעבודה מרחוק (בין אם במודל היברידי או מלא) משנה את חוקי המשחק בארגון:
פחות השפעות מסדרון ב״אוף ליין״ ויותר החלטות על השולחן ב״אונליין״ -
בארגון בו עובדים יחד פיזית, ״שיחות מסדרון״ הן מקום לא פורמלי בו רבות מההחלטות מתקבלות בפועל. גם כשדנים בישיבות בנושאים השונים, הלך הרוח להחלטות נבנה עוד לפני הישיבה באותן שיחות ומפגשים לא פורמליים.
המעבר לעבודה מרחוק מצמצמת משמעותית את ההזדמנות למפגשי צד ולשיחות לא פורמליות. כפועל יוצא, החלטות מתקבלות באופן יותר ״נקי וענייני בדיון עצמו.
זה אומר שהשפעת הפוליטיקה הארגונית נעלמת בעבודה מרחוק?
לא ממש…אמנם ההעבודה מרחוק משנה את חוקי המשחק של ההתנהלות הארגונית, אך הטבע האנושי לא משתנה. איפה שפועלים בני אדם, תמיד יהיו יחסי כוחות, אנשים בעלי השפעה ומגוון גורמים ושיקולים שמשפיעים על קבלת ההחלטות.
איך להתנהל בפוליטיקה הארגונית בניהול מרחוק?
כמנהלים, חשוב שתתנו את הדעת להשלכות של העבודה מרחוק על ערוצי ההשפעה שלכם. ערוצי ההשפעה המוכרים מצטמצמים או נעלמים – כדוגמת ארוחת צהריים עם קולגה מיחידה מקבילה בה אתם שומעים על הדרך מה מעסיק אותם כרגע או מפגש אקראי עם המנכ״לֹית בפינת הקפה בו אתם זורקים אמירה שמעדכנת אותה בנושא שאתם רוצים לקדם.
ערוצי ההשפעה המוכרים מתחלפים בערוצים חדשים:
נוכחות פיזית:
בין אם אתם עובדים באופן מלא מהבית או במודל היברידי, להגעה בתדירות מסויימת למשרדים יש חשיבות רבה. מחקר של מקינזי הראה כמה תופעות שמדגימות את הערך שבהגעה פיזית למשרד מעת לעת:
ארגונים מעידים על נטייה להיווצרות שתי תתי תרבויות בארגון – האחת של אלו שעובדים מהבית וממעטים להגיע למשרד, והשניה של אלו שמגיעים יותר. התרבות הדומיננטית בהשפעתה על הארגון היא של המגיעים למשרד.
כאשר מתקיים דיון בו יש אנשים שנוכחים פיזית ואחרים שמצטרפים מרחוק- השפעתם של המצטרפים מרחוק משמעותית נמוכה יותר. (וזה מעבר לפן הטכני שקולם פחות נשמע והם "נעלמים" או מתנתקים מהדיון).
האנשים שמגיעים פיזית מקבלים קידום או פרוייקטים יותר יוקרתיים וליבתיים.
לכן, גם אם אתם עובדים במהבית, יש חשיבות להחליט על היקף מסויים של הגעה למשרד.
לשמור ״ראש בחוץ״
בעבודה מרחוק קשה להחזיק תמונה מלאה על המתרחש ביחידות אחרות ובכלל הארגון. אמנם בארגונים רבים יש מנגנוני עדכון שמתקיימים וירטואלית, אך הם לא מהווים תחליף מלא להבנת אתגרים, צרכים ואילוצים ביחידות אחרות. כאלו המשפיעים על תחום הפעילות שלכם.
מכאן החשיבות לאימוץ מנגנונים להרחבת נקודת המבטכם. לדוגמה, אם אתם מחפשים בקרב האנשים שתחת ניהולכם פתרון לבעיה ומקיימים סיעור מוחות בעניין, קל בימים של שיחות וידאו, לחבר אנשים נוספים לשיחה (מומחים בתחום, אנשים שהתנסו בבעיות דומות) ולשלב אותם בסיעור המוחות. כך אתם נחשפים לעוד פרספקטיבות שמחברות אתכם למתרחש בהקשרים רחבים יותר בארגון.
שמירה אקטיבית על נטוורק
נטוורקינג בארגון הוא כלי עבודה חשוב מאין כמוהו. כדאי לחשוב על אנשים שהקשר האישי – מקצועי איתם חשוב לכם ונפגע בעקבות העבודה מהבית ולעשות מאמץ ממוקד לשמור איתם על קשר. קשרים שבעבר היו מתאפשרים באופן ספונטני מצריכים כיום לפעול אקטיבית כדי לשמרם. הגדירו לעצמכם לפחות שיחה אחת ביום עם אדם כזה.
לסיום, ה- New Normal מביא איתו שינויים מהותיים בעולם העבודה כשהבולט בהם הוא העבודה מרחוק. ישנם אנשים שהריחוק הפיסי מרחיק אותם מהפוליטיקה הארגונית, מהמקום בו הם משפיעים על קבלת החלטות והם ישלמו על כך מחיר. היו אלה שמצליחים להסתגל, אל "תשקעו" בריחוק והתאימו את עצמם למצב החדש כדי להישאר מותאמים, מעורבים, משפיעים, וכדי לצלוח את אתגרי התקופה על הצד הטוב ביותר.
