קלטתם עובד חדש לצוות. אתם משקיעים בהכשרה, חיבור לצוות, למידת הארגון המוצרים ומה לא. אתם מסבירים בסבלנות ״איך דברים עובדים פה״, סופגים טעויות של התחלה ואז, עד שהגעתם למקום שהוא מתחיל להיות עצמאי, לוקח משימות ראשונות, בשליטה יחסית על סדר היום, הוא מודיע שהוא עוזב ועובר למקום אחר.
מתסכל!
אתם לא לבד במצב הזה, מנהלים רבים מתוסכלים מהיחס שבין זמן הכשרת עובדים לתפקיד לבין הזמן שהעובדים נשארים בתפקיד בפועל – בין אם עברו לארגון אחר או לתפקיד אחר בארגון.
ככל שזמן ההכשרה ארוך יותר, ההשקעה גבוהה יותר לאורך זמן ובתפקידים שההכשרה אליהם קצרה- ישנם מנהלים שבתחושה שהם כל הזמן מכשירים עובדים…
למנהלים רבים יש ביקורת על ההתנהלות הזו של העובדים שעוזבים מהר. בין אם היא מוצדקת או לא, זו המציאות בהרבה מקרים.
איך תכל'ס, כדאי להתנהל מול המצב הזה? בדיוק על זה הפוסט, ויש כאן 5 כלים בשבילך.
למה עובדים לא נשארים בתפקיד הרבה זמן
לפני שנצלול אל הכלים חשוב להבין מאיפה הכל מתחיל. בעולם העבודה מקובל להסתכל על דורות העובדים, על הסביבה אליה נולדו ועליה התחנכו העובדים.
אנחנו יודעים לומר שבני דור הZ והY (גילאי 40-20 בהכללה) נולדו אל קצב גבוה של שינויים, אל טכנולוגיה, אל ניהול החיים מהטלפון שבכף היד.
השילוב בין הטכנולוגיה וקצב גבוה של השתנות יוצרים ציפייה וצורך בעדכון בלתי פוסק בשיטות עבודה, כלים, מיומנויות ועוד. דוגמא עדכנית הוא ה AI שמשנה את כללי המשחק ודרכי העבודה ויש ציפייה וצורך מצד עובדים להתפתח גם בכלים האלה. כי מי שלא לומד, מתפתח ומתקדם – הולך אחורה, נהיה לא רלוונטי.
זו הסיבה שהתקדמות מתמדת – לאו דווקא קידום ניהולי, אלא גם התפתחות מקצועית או רוחבית – היא צורך בסיסי של עובדים רבים. כי המציאות מלמדת שצריך לשכלל את קורות החיים כל הזמן ולהשאר רלוונטיים.
המרכיבים האלה מספיקים כדי להבין שהסבלנות ללמידה ארוכה ירדה, הרצון והציפייה של עובדים לראות התפתחות והתקדמות בפועל עולה. כן, גם אצל עובדים חדשים שרק נקלטו לארגון.
לכן, מנהלים ש"זורקים למים" (מצפים מעובדים חדשים להתמודד עם משימות מבלי לתת להם את ההכוונה והכלים שהם צריכים כדי להקל עליהם) או שבונים תהליך למידה ארוך,עושים טעות שעלולה לעלות להם במחיר של עזיבה מהירה.
איך לקלוט נכון עובדים ועובדות חדשים – 6 כלים
לקליטה, אונבורדינג, של עובדים יש מספר זוויות שצריך לתת להם מענה: הזווית החברתית והחיבור לצוות, הזווית הארגונית – מבנה, ממשקי עבודה תהליכי ליבה, תרבות ארגונית, בניית תחושת השייכות והמשמעות ועוד. ויש את הזווית המקצועית, אליה מתייחסים הכלים בגלל הסיבות שציינתי קודם.
1. זהירות OUT אמון IN – לא מעט מנהלים חוו עזיבות של עובדים אחרי חתימה על חוזה, או אחרי מספר שבועות בתפקיד. זה מתסכל, זה מרגיז, זה משאיר אותנו עם לסת שמוטה. ועדין, הגיעה אליך עובדת חדשה ועדיף שהיא תקבל תחושה של אמון מלא ממך. גם אם זה קשה.
2. דיאלוג והתייעצות על הקצב והתוכן – אנחנו אנשים שונים, לכל אחד ניסיון מקצועי אחר, קצב אחר וסגנון למידה שונה. בנו את תוכנית הלמידה יחד איתם. יש נושאים שקל להם יותר, יש כאלה שפחות יש כאלה שלומדים טוב יותר מקריאה ואחרים מצפייה. יש מצבים שעובדים מגיעים עם בטחון גבוה, כשבפועל יש להם עוד מה ללמוד – נהלו סיכונים, ובמקום להתווכח – תנו להם לטעות איפה שהסיכון נמוך. אולי הם יוכיחו לכם אחרת. בפתיחת כל יום – תכננו והציגו מה מתוכנן להיום- עם מי הם יהיו, למה לשים לב, במה הם אמורים להתקדם היום, ובסוף היום עשו סיכום קצר. אחת לשבוע מומלץ לסכם את ההתקדמות הכללית – לשקף את הלמידה שעשו, לסמן פערים ולתכנן את השבוע הבא. על הדרך תקבלו תהליך למידה יעיל יותר.
3. Quick Wins בלמידה – כדי ליצור תחושת התקדמות ועניין חשוב לתת דגש על עשייה ותחושת מסוגלות ממש מתחילת הדרך. איך? מפרקים את הלמידה לפרקים קצרים שבסוף כל אחד מהם העובד/ת יכולים לעשות משהו לבד. גם אם זה חלק מתהליך, גם אם זה שלב, תנו להם לפעול. הרווח כאן הוא קודם כל עבורם – שמרגישים שהם משמעותיים, בעשייה, מתקדמים בלמידה, וגם לכם כמנהלים – באופן הזה תוכלו לראות את היכולות שלהם בפועל, ותדעו איפה ואיך להשקיע, סביר להניח שגם תוכלו לזהות מוטיבציה, עניין והתאמה לתפקיד מהר יותר.
4. FRAMING (מסגור) של ההתקדמות – חשוב מאוד שתשקפו את הלמידה, את ההתקדמות. כן, גם של דברים קטנים. כל שבוע ציינו במה הם התקדמו, לכם זה אולי צעדים קטנים, אבל להם זה לא ברור מאליו. באופן הזה אתם עונים להם על הצורך להתפתח ולהתקדם.
5. פידבק – לעיתים כשעובדים מגיעים אליכם לצוות הם משתלבים בשוטף, הם נטמעים עם כולם. פירגון על התקדמות, השתלבות בצוות, רעיון. משוב על דברים שלא עובדים כמו שצריך – יראו להם שאתם רואים אותם והם לא "נשטפים עם השוטף".
6. לנהל את הלמידה- בחודשים הראשונים לקליטת עובד המשימה המרכזית שלך היא לייצר את הרצף, את ההתקדמות בלמידה, את החשיפה לארגון באופן שוטף ואפקטיבי. חשפו אותם לפגישות מגוונות, הצמידו אותם אל חברי הצוות למשימות מסויימות, דאגו שלא יהיו זמנים "מתים" או שהם "לבד". כדי למנוע תחושה של בזבוז זמן ומכאן רצון לעזוב…
לסיכום,
היום, כשגם הגיוס לא קל ובטח לא הקליטה והשימור, עולה החשיבות בקליטה אפקטיבית ונכונה לכם, לעובד או העובדת החדשים ולארגון. כולם ירוויחו.
התפיסה שעומדת מאחורי הכלים מציעה ליצור יותר אבני דרך לאורך הלמידה, לשלב חוויה של התקדמות, הצלחה ומסוגלות ומכאן לתת מענה לקצב הלמידה המהיר של העובדים ולצורך שלכם בעובדים שרוצים להישאר אתכם לאורך זמן.
להצלחה הניהולית שלך,
רות
