נסכים כולנו שעולם העבודה נמצא היום בשינוי, לאורך הדרך ניתנים שמות לתופעה כמו "new normal", ההתפטרות הגדולה, ההתפטרות השקטה ונוספים וודאי יגיעו בהמשך. לאן זה יתפתח? אף אחד לא באמת יודע, אבל אין ספק שמנהלים צריכים להתמודד היום עם עובדים שסדרי העדיפות שלהם השתנו, הצרכים שלהם השתנו, מה שמניע אותם ומשפיע על האופן שבו הם מגיעים לעבודה – השתנה.
בפועל יש מאמצים מצד ארגונים לשמר עובדים, להגביר את המחוברות, לייצר מוטיבציה, ונראה שכל הנהלה, כל מנהל.ת מפלסים את דרכם על בסיס ההבנות שלהם את המציאות, והמוכנות שלהם לאמץ אותה.
כמנהלים, שמצד אחד מצופה מכם להביא לתוצאות, לעמוד בלוחות זמנים, לעמוד בדרישות איכות, לחדש תהליכים ומצד שני אתם מתמודדים עם מחסור בעובדים, קושי בגיוס, חשש מעזיבות, והבנה שמשהו משתנה עם העובדים- יש כאן אירוע ניהולי משמעותי לפיצוח. האתגר מתגבר עוד יותר כשאצלכם יש הרהורים על האופן שבו אתם עובדים… כי גם אתכם מנהלים.
על מה כל המהומה בעצם?
אם נפשט את הדברים, הקורונה האיצה שיח שכבר היה בשטח על התיעדוף של העבודה בחיים של אנשים. משהו במשוואה השתנה, אנשים שואלים את עצמם מה הם מקבלים ממקום העבודה שלהם (פיתוח מקצועי, אישי, קידום, עניין, השפעה על הסביבה, יחס טוב, שכר, תנאים, חופש פעולה, גמישות…) ביחס למה שמצופה מהם. כלומר, המוכנות להשקיע את מירב זמנם ומרצם בעבודה מתאימה לחלק (כשיש לזה ערך מבחינתם), וחלק רוצים לשנות את המשוואה ולמצוא נוסחה חדשה שמתאימה להם.
בשביל שמנהלים יבינו מה המשוואה של כל עובד – צריך לראות אותם. כל אחד בנפרד. כי כל עובד הוא שונה, ולכל עובדת יש צרכים אחרים, ולכן מה שנדרש ממנהלים בעת הזו זה פרסונליזציה, התאמה אישית. מעניין שהמונח הזה קיים בעולם השיווק כבר שנים, דרכו מייצרים קשר אישי ומותאם בין הלקוח למותג, כדי לייצר נאמנות ורכישה חוזרת.
אז זה מה שהעובדים רוצים – שיראו אותם יותר, את הצרכים שלהם. שיראו אותם כאנשים עם שאיפות, רצונות, הנאות, רגשות, אתגרים, קשיים, משפחה, חברים. יש כאן בקשה לראות אותם בצורה יותר מקיפה ומלאה ולא רק כעובדים של הארגון שתפקידם לקדם משימות.
הם רוצים לחיות באופן מלא, כמו שהסרטון של חברת AKT מראה (וביקורת, אגב, לא תעזור כאן).
אז ת'כלס, כמנהלים – איך משמרים עובדים בתקופה כזו? איך יוצרים פרסונליזציה בניהול באופן שיאפשר לכם לראות אותם? איזה כלים עומדים לרשותכם?
5 כלים לשימור וחיבור עובדים באופן מותאם, פרסונלי:
1.פנו יותר זמן לניהול העובדים שלכם – זה אומר לקיים פגישות 1:1 קבועות עם העובדים בתדירות סבירה של פעם בשבוע / שבועיים, ישיבות צוות קבועות, סיבוב "בוקר טוב" אצל כל האנשים שלכם. מנהלים רבים שואפים לכך, אבל עקב עומס, מבטלים את הפגישות. המסר שעובר לעובדים (ממש מבלי כוונה) הוא ״אין לי זמן אליך״, ״דברים אחרים בלו״ז העמוס שלי באים לפניך״. אז אל תוותרו על זה – הזמן הזה נחוץ. חשוב לקחת בחשבון שחלק מהמפגשים האלה ידרשו מכם עוד משימות ניהוליות נוספות- לאור נושאים שעלו בפגישה- כלומר עוד זמן לטובת ניהול העובדים.
זה שינוי משמעותי בתפקידכם כמנהלים- מאנשי מקצוע מעולים שמקדמים פרויקטים ומשימות לאנשים שמנהלים אנשים שיקדמו פרויקטים ומשימות.
2. התעניינות בעובד, הקשבה לצרכים שלו – זה נכון שיש המון משימות, יש עומס וצריך לרוץ קדימה, אבל את כל זה אמור לעשות עובד- שאם הוא רתום ואיתך – הדברים יעשו גם בלי שתדברו, ואם לא- שום פגישה לא תעזור.
אז מה עושים? בפגישות 1:1 לפני שעוברים למקצועי תפתחו בשאלה אחת יותר רחבה, לדוגמא: "מה שלומך- בעבודה, בבית?", "ספרי לי קצת מה קורה איתך מעבר לעבודה", "מה התוכניות שלך לחגים, לחופשות?" "איך לך בתפקיד, עם הצוות? מה עובד טוב? מה פחות?" אפשר להסתכל קדימה על השאיפות של העובד בעזרת שיחת קריירה אחת לתקופה. שתפו מעצמכם והכירו את העובדים באופן יותר רחב, מעבר למשימות.
למנהלים שלא עשו את זה עד היום – סביר להניח שיקח זמן להתרגל, לכם ולעובדים. אבל ההתמדה כאן חשובה לטובת חיזוק הקשר בינכם לבין העובדים, לטובת הבנה של מה שעובר עליהם והאופן שבו אתם יכולים לסייע – במידה ונדרש.
לפני שבועיים היתה לי פגישה עם מנהלת בסטארטאפ שנמצאת בארגון כבר קרוב ל3 שנים. עובדת קשה, משקיעה, אבל מאוד, מאוד מתוסכלת ממה שקורה בחברה. היא עדין לא יודעת אם היא רוצה להמשיך בחברה- שמאוד חשובה לה, או להמשיך הלאה – כי היא עייפה. אבל היא בהחלט עומדת בצומת, לא ברור לעוד כמה זמן… כששאלתי אותה מה מעניין אותה, מה ממלא אותה היא דיברה על יצירתיות במוצרים, בתהליכים, ליצור דברים חדשים. כשבפועל, התפקיד של הצוות שלה הופך להיות יותר ויותר חזרתי, שגרתי, ההפך מיצירה וחדשנות. זה טבעי בסטארטאפ, אבל כבר פחות מתאים לה. היא מאוד רוצה ללמוד משהו חדש, והיא גם יודעת מה. תחום שיפתח לה את הראש והיא תוכל לשלב ביומיום של הצוות. בשיחה עם המנהל שלה, אדם נהדר ואיש מקצוע מעולה, היא העלתה את הרצון לצאת ללימודים. התשובה שקיבלה נגעה למחסור בזמן ולכך שלא באמת צריך את זה עכשיו.
פספוס.
3. תאום ציפיות ברור על גבולות – בחודש אוגוסט התקשרתי אל לקוח לגבי פרויקט מסויים שאנחנו מקדמים. כששאלתי מה שלומו הוא ענה לי שמצוין, הוא בחופש בצפון עם המשפחה. מיד הגבתי ואמרתי "או קי, אז תהנה ואנחנו נדבר אחרי שתחזור". למה הגבתי ככה? כי אני אוהבת שיש לי שקט בחופשות שלי. להתנתק ככל שניתן. אבל הוא, שמכיר אותי תקופה ארוכה, ענה שדווקא ישמח שנקדם את הנושא כמה דקות, כי הוא כרגע לבד ויש לו שקט. כשהזכרתי לו שהוא בחופשה, הוא ענה שהוא רגוע ושקט יותר כשהוא מקבל עדכונים, כשהוא יודע שהדברים הגדולים, החשובים מתקדמים והוא, בשונה ממני, שמח לענות לשיחות / מיילים בחופשה – כשזה בזמן שנוח לו. זה מרגיע אותו, נותן תחושת שליטה.
פעם אחת יש לנו כאן סיפור על צרכים שונים מהסעיף הקודם. פעם שנייה יש לנו כאן דוגמא לגבולות של אנשים – שהם משתנים מאחד לשני.
אז מה עושים עם זה? ב 1:1 או בישיבת צוות, תעלו את הנושא של זמינות, מענה, עדכונים ברמת הצוות או ברמה האישית כדי לתאם ציפיות בין צורכי הארגון לצרכים של האנשים. לדוגמא: אפשר לדבר על הצורך להיות זמינים ללקוחות בטווח שעות מסויים, ומי שרוצה גם מעבר- לשיקולו, אפשר לדבר על סגנון עבודה של כל אחד – יש כאלה שמעדיפים שקט אחר הצהרים ולענות על מיילים בערב, ואחרים שמעדיפים לתת מענה מיידי לכל מייל שנכנס.
בעבר סיפר לי מנהל על המנהלת שלו שבכל יום חמישי הייתה יוצאת מהעבודה רק אחרי שניקתה את כל תיבת המייל שלה. לפעמים זה גם היה מגיע לשעות מאוחרות מאוד. זה אומר שאנשים קיבלו ממנה לקראת סוף השבוע תגובות, תשובות ומשימות. האם היא ציפתה שיענו לה בסוף השבוע? אני לא יודעת. אבל אני כן יודעת שלפחות את חלק מהמנהלים שתחתיה זה מאוד הלחיץ ולא אפשר להם לצאת לסוף השבוע ברוגע. אם זה הרגל שעושה לה טוב- נהדר. אבל היה חסר שם החלק שרואה את הצרכים של העובדים, ולא היה שם תאום ציפיות שמאפשר להם להתייחס להכל ביום ראשון כשהם חוזרים לעבודה. יכול להיות שזו היתה הכוונה מלכתחילה, בשורה התחתונה – טוב זה לא עשה לחלקם. לאורך זמן זה מייצר סטרס, שוחק ומרחיק את העובדים.
4. לא לחשוש משיחות משוב קשות – משהו באווירת שוק העבודה הנוכחי גורם לחלק מהמנהלים להימנע משיחות קשות עם עובדים – כדי שלא יעזבו או שלא תרד להם שביעות הרצון או המוטיבציה. כשמשהו שאתם לא מרוצים ממנו ממשיך להתקיים לאורך זמן התסכול שלכם גדל והוא בא לידי ביטוי במגוון דרכים. כן, גם כשאתם מספרים לעצמכם ש"היא לא מרגישה את זה ממני". אז זהו, שכנראה שכן… ולכן כדאי לדבר על הדברים ולא להתעלם מהם.
מעבר לזה, כשאתם עושים שיחה מהסוג הזה, זה מראה שאכפת לכם, שאתם רוצים יותר מהעובד כי אתם מאמינים שיש יכולת, ויש לאן לגדול. כשמנהלים אומרים לי "אין לי מה לדבר איתה, היא פשוט לא מסוגלת לזה" או "דיברתי איתו, לא נראה שהוא בכיוון" זה מראה על וויתור. לאן זה יוביל? לאורך זמן זה לא יעשה טוב לעובד, למנהל, לארגון.
כאן יש פוסט עם כלים איך לקיים שיחה כזו בצורה אפקטיבית, אבל בינתיים המסר הוא שאם משהו מפריע- דברו עליו ממקום שרואה את העובד, רוצה בטובתו ומאמין שיש אפשרות לצמיחה והתפתחות. כשזה נעשה בגישה הזו – הם יעריכו את זה.
5. הנפת דגלים לנהלה – לצד כל הפעולות עם האנשים שלכם, חשוב גם לשקף להנהלה את האתגרים שאיתם אתם מתמודדים, את הכלים והאמצעים שאתם צריכים כדי לתת מענה לעובדים שלכם. זו יכולה להיות בקשה לגיבוי מול לקוחות, ואולי הצטרפות של חבר הנהלה לישיבה שלכם כדי להסביר על התפתחות החברה, הצפת הצורך במתן גמישות בעבודה מהבית, או בשעות העבודה, להקצות תקציב לפיתוח או לימודים של עובדים, הוספת תקן לצוות – כי כבר תקופה שכולם עובדים כמו מטורפים או כי אתם צריכים עוד זמן לניהול ועוד. במרבית המקרים חברי הנהלה מחוברים וקוראים על מה שקורה היום בעולם העבודה, לא תמיד זה תואם את הדרך או הרצון שלהם, אבל חייב להיות להם ברור מה קורה בשטח אצלם בארגון, עם מה אתם מתמודדים. למה? כדי שלא יהיו הפתעות בהמשך.
לסיכום,
עולם העבודה מתפתח, עובר לשלב הבא שלו – ימים יגידו לאן. כרגע נראה שלעובדים ברור יותר מה הם רוצים ומה פחות, איך הם רוצים להיות מועסקים ואיפה הגבולות שלהם עוברים. עולם הניהול צריך להתאים את עצמו ולצמצם את הפער על ידי שינוי התפיסות (דוגמה לתפיסה שכבר לא עובדת היא שעובד טוב = עובד שעובד הרבה שעות ונשאר עד מאוחר בעבודה), ושינוי שיטות הניהול.
האם כמנהלים תוכלו לספק את כל מה שהעובדים שלכם רוצים? לא, וזה ברור לכולם. אבל מעצם זה שתדעו מה עובר להם בראש, אתם תהיו חלק, תוכלו לתמוך ולייצר התאמה, וזה כבר המון.
אם תחשבו על זה רגע, אם תורידו רגע את הכובע הניהולי, לא תרצו גם אתם שיראו אתכם יותר? שיתנו מענה לצרכים שלכם?
אנחנו לא בשיח על שעות עבודה או שכר. אנחנו בשיח על איך אנשים רוצים שהחיים שלהם יראו. יש כאלה שרוצים שהעבודה תהיה חלק מהחיים ולא חזות הכל, יש כאלה שרוצים לעוף קדימה ולהגיע רחוק והם מוכנים להשקיע בעבודה. עם הקשבה, התאמה וגמישות – אפשר לצאת מהתקופה הזו מרווחים. כולם.
להצלחה הניהולית שלך,
רות
