הבלוג

הרשמו וקבלו את הפוסט הבא למייל:

פוסטים חדשים

מה מעניין אותך

3 כלים למנהלים להתמודדות עם השחיקה שבימים אלו

בימים אלו דבר אחד בטוח – ה "New Normal" הזה, הוא הכל מלבד נורמלי.

אין צורך להכביר במילים לגבי השפעות חוסר הוודאות, ההתרחשויות ברמה הלאומית, הדאגות, אתגרי העבודה מרחוק וההתמודדות עם ילדים בבית במשך כל כך הרבה זמן.

היכולת להתמודד כיום שונה (לטובה ולרעה) בכמה דרכים מזאת שהיתה לנו בתחילת הדרך. אחד השינויים הוא שכיום אנשים רבים חווים שחיקה.

שחיקה  היא מצב של התשה פיזית, רגשית או מנטלית כתוצאה מלחץ מתמשך.

היא מאופיינת ע״י: 1. ירידה באנרגיות 2. התגברות תחושה של ריחוק מנטאלי ממקום העבודה או רגשות שליליים לגבי הקריירה 3. ירידה בתחושת המסוגלות המקצועית.

 

השחיקה היא ערמומית, חמקמקה ולא נראית לעין, אך הולכת ומעמיקה לאט לאט עם כל שבוע וחודש שעובר לתוך התקופה הזאת. על פני השטח לא תמיד רואים אותה. רוב העובדים שתשאלו אותם מה שלומם – יענו לכם שהם בסדר. אבל מתחת לפני השטח – בשקט בשקט השחיקה הזאת מראה את אותותיה.

איך זה נראה?

 

אנשים מעידים בימים אלו על יותר עייפות, קושי להתרכז, אנרגיות נמוכות, מתח ולחץ.

ומה ומחיר? ירידה במוטיבציה, בביצועים, ביוזמה, ביצירתיות ובתחושת המחויבות לצוות ולארגון.

איך זה משפיע על מנהלים?

 

אין ספק שניהול בתקופה כזאת מאתגר מאי פעם.
בימים כתיקונם, מנהלים מאזנים בין ההשקעה בקידום המשימות למאמץ לטיפוח האנשים. בימים אלו, יותר קשה לעמוד במשימות ונדרשת הרבה יותר השקעה באנשים. זאת כאשר מנהלים רבים מושפעים מאתגרי התקופה וחווים שחיקה בעצמם.

איך מתמודדים עם שחיקה?

 

ב- 3 רמות – עם עצמי, ב 1:1 עם עובדים ועם כלל הצוות:

1. עם עצמי

 

בתדרוך לפני טיסה (זוכרים?) אומרים לנו שבעת חירום, קודם שמים את מסיכת החמצן על ההורה ורק אח״כ על הילד. על אותו משקל, רגע לפני שאתם עוזרים לאנשיכם, חשוב שתעשו את אותו הדבר לעצמכם. השקיעו רגע לברר עם עצמכם – מה שלומכם בימים אלו?

  • זה הזמן להשקיט את ״השופט״ – אותו קול פנימי שנמצא בכל אחד מאיתנו. זה הקול שאומר לנו שאחרים מתמודדים טוב יותר עם המצב, שיוצר רגשי האשמה על שלא משקיעים מספיק בילדים, לא מספיק עומדים ביעדים, לא מתאמצים מספיק.

  • שאלו את עצמכם – מתוך אירועי הזמן האחרון, מה נתן לכם אנרגיה? (למידה של משהו חדש, ספורט, זמן שקט עם עצמי, עזרה למישהו אחר) ושלבו יותר מהדברים האלו באופן מובנה בלו״ז השבועי שלכם. שתפו את העובדים בכך שאתם מקדישים זמן למילוי המצברים האישיים שלכם. זה יתמרץ אותם לעשות זאת בעצמם.

2. ב 1:1 עם עובדים

  • התקופה הזאת משפיעה על כל אחד אחרת. אל תסיקו מהאופן שבו אתם עוברים אותה על איך שאנשיכם עוברים אותה. שאלו בשיחת  1:1 ״מה ההשפעות העיקריות של הימשכות המצב הזה עליך?״, ״מה הקושי העיקרי שאתה מתמודד איתו מול מה שקורה?״, ״איך רמת האנרגיות שלך בימים אלו?״ בקשו לקבל תשובות שמתייחסות לא רק לנושאים מקצועיים או ניהוליים אלא גם לרמה האישית והמשפחתית. 

  • מומלץ לשאול בכמה שיותר שיחות עם אנשיכם ״מה את.ה צריך ממני?״. יותר ממה שרגילים בשגרה. מעבר למידע הקונקרטי שתקבלו, זוהי שאלה שמעבירה מסר שאתם כאן עבורם.

  • אמפתיה – זוהי יכולת בינאישית קריטית. אם תשאלו אותי, היא אחת המרכזיות שמבחינה בימנו בין מנהלים שמצליחים לשמור על מחוייבות של אנשיהם אליהם ואל המשימות למנהלים שאנשיהם מרגישים ריחוק הולך וגובר. בכל שיחה עם עובד, נסו לראות ולהבין מנקודת מבטו את ההתמודדויות שלו כרגע. הראו לו שאתם מבינים את זה. ללא שיפוטיות, ללא מתן פתרונות מצידכם. כשאנשים מרגישים שהמנהל.ת שלהם באמת רואה אותם, הם לרוב יהיו מוכנים לעשות עבורו.ה מעל ומעבר.

  • התפתחות אישית / מקצועית – יש אנשים שדווקא עכשיו, אתגרים חדשים, למידה של תחום חדש או השתתפות בתהליך חניכה או הכשרה, יתנו להם תחושת צמיחה והתפתחות. הדבר יהווה שיכוך מצויין לתחושת השחיקה. עבור אחרים, אלו ימים בהם דווקא מתאים להם עיסוק במוכר ובידוע והם לא זקוקים להרפתקאות חדשות בעת הזו. בשיחות עם עובדים, אפשר לברר את הנושא ולבצע מהלכים לפיתוח אותם אנשים שיתרמו מכך.

3. ברמת הצוות

 

בין אם מדובר בצוות עובדים או צוות מנהלים, יש לכם השפעה רבה על מידת השחיקה בצוות.
כיצורים אנושיים, אנחנו זקוקים לאינטראקציה ספונטנית וישירה ולתחושת חיבור ושייכות לצוות. כל אלו חסרים מאוד בימים אלו.

  • צרו שיתוף וונטילציה – אחת לשבוע, פתחו ישיבת צוות עם שאלה שמעוררת שיח על השפעות המצב. זה מחבר, מאפשר שיתוף, משחרר מתחים. לדוגמה: ״עכשיו שאנחנו מספר חודשים לתוך הקורונה, איך אתם רואים את האופן בו הגבנו כצוות?״, ״מה האתגר שהכי מעסיק אתכם בימים אלו ברמה האישית, משפחתית, מקצועית?״, ״לאור האופן בו הצוות מתמודד עם המצב – מה עובד לנו טוב? מה אנחנו עושים פחות טוב?״

  • עצבו עם הצוות את הרגלי העבודה המשותפים – קיימו דיון על מה אפשר לשנות כדי לאפשר עבודה נוחה יותר, פחות עומס, פחות התנגשות בין עבודה לבית?

    גבשו יחד בסיעור מוחות פתרונות. לדוגמה, הסכמה על שעות הליבה שאנו מצפים שאנשים יהיו זמינים לפגישות וישיבות (מעבר לשעות אלו, לכל אחד הגמישות לבחור מתי הוא עובד), האם יש שעות בהן לא שולחים הודעות בווטסאפ / סלאק?, יום ללא זומים וכו׳… כך כל אחד יכול להתאים את שעות העבודה שלו לאילוצים ולצרכים שלו ללא רגשי אשמה על כך שאינו עומד בציפיות.

  • צמצמו שעות מסך– התרגלנו לקיים כל כך הרבה פגישות זום, אך זהו אחד ממקורות השחיקה הגדולים. התופעה זכתה לשם ״zoom fatigue״ – שיחות ודיונים בזום שוחקים ומעייפים הרבה יותר מאשר שיחות פרונטליות.

    בחנו אם יש שיחות 1:1 שניתן לקיים בדרך הטובה וישנה – בטלפון. זה מרענן ושובר את רצף הזומים. כמו כן, בתחילת המשבר, על מנת לשמור על קשר ולקיים תיאום וסינכרון מנהלים יצרו מנגנונים רבים של ישיבות זום. כיום, כשהתרגלנו לעבוד ככה, שווה לעבור עם הצוות על הלו״ז השבועי ולבדוק אם אפשר לצמצם את כמות הזומים.

 

לצד כל הקשיים שימים אלו מזמנים עבור מנהלים, זוהי ללא ספק תקופה שמחייבת  חידוד של יכולות הניהול. אם תרצו – בית ספר מזורז לניהול במצבי קיצון. זוהי הזדמנות לחזק יכולות ניהול ולצאת מהמשבר הזה מנהלים הרבה יותר טובים.
לסיום, אצטט את סימון סינק שאומר למנהלים ״אל תשאלו את עצמכם איך להוציא את המקסימום מאנשיכם – הם לא מגבת שצריך לסחוט. שאלו את עצמכם איך תגרמו להם להיות בעבודה במיטבם?״

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
דילוג לתוכן