הבלוג

הרשמו וקבלו את הפוסט הבא למייל:

פוסטים חדשים

מה מעניין אותך

3 כלים לשימור מוטיבציה בניהול מרחוק

מנהלים רבים צלחו את השלב הראשוני בהעברת אנשיהם לעבודה מרחוק – התקנת הכלים הטכנולוגים, התרגלות לשיחות וידאו, ביסוס שגרה של מנגנונים קבועים והגדרת תהליכי העבודה.

אך זהו רק השלב הראשון ביצירת סביבת עבודה אפקטיבית לעבודה מרחוק, זה עדין לא אומר שזה יעבוד לאורך זמן.
נראה כי אנחנו נכנסים לתקופה בה ניהול עובדים מרחוק ימשיך להעסיק מנהלים ושהדרך לנהל מרחוק  תצטרך לעבור שינוי. הסיבה לכך היא שבשבועות הראשונים של המשבר מנהלים רבים מיקדו מאמץ בפן הטקטי של העבודה  – ביצוע המשימות לטובת שמירה על רציפות תפקודית. זהו אופן פעולה השרדותי שיוצר שחיקה לאורך זמן כיוון שהוא בא על חשבון פתרון הבעיות הגדולות והחדשות שהארגון צריך להתמודד עימן בשלב הנוכחי לצד שימור מוטיבציה ויצירת engagement של העובדים לקידום הארגון.

 

עבור רבים העבודה מהבית בצל המצב כיום יוצרת ירידה במוטיבציה 

עוד לפני ימי הקורונה, מחקר* מקיף  מ- 2015 הראה שמידת המוטיבציה הכוללת של אנשים שעובדים מהבית, ביחס לאחרים שמגיעים למקום עבודה, הינה נמוכה יותר.

אמנם עבודה מהבית מביאה איתה גמישות ונוחות, אך גם גורמת לביטול ההנאה שבמציאת פתרון עם קולגה, צמצום תחושת הסיפוק שנוצרת מקבלת החלטה משותפת כשכולם יחד בחדר, הקטנת היכולת לראות את ההשפעה שלך על לקוחות או עובדים והיעדר אינטראקציות לא פורמליות שיוצרות תחושת חיבור ושייכות.

 

על כל אלו,  נוסיף את השפעות העבודה מהבית כיום בצל הקורונה ונמצא עוד השפעות שתורמות לירידה במוטיבציה כגון דאגות (לגבי בטחון כלכלי, בריאות, בני משפחה בסיכון וכו׳), נוכחות הילדים בבית והעדר אפשרות לבילויים ונופשים כמקור חשוב למילוי מצברים.

אנו נמצאים בנקודת זמן בתוך המשבר בו נדרש שינוי במיינדסט הניהולי

 

שינוי שמאופיין במעבר מניהול טקטי לניהול שמשלב מהלכים לחיזוק מוטיבציה ורתימה של העובדים לעבודה מרחוק לאורך זמן.

בהיעדר שינוי שכזה בניהול, ארגונים וצוותים עשויים לסבול מפגיעה ביכולת שלהם לסתגל למצב החדש, ומירידה באייכות, בפרודקטיביות וביצירתיות – דווקא בזמן שיכולות אלו חשובות מאי פעם.

 

איך מנהלים יכולים להעלות את המוטיבציה של אנשיהם?

 

המפתח עבור מנהלים הוא להימנע מהפיתוי שבמיקוד הניהול רק בתהליכים, משימות וקידום יעדים. נכון שיש חשיבות למתן מסגרת והכוונה, אך כאשר עיקר המיקוד שם, אנשים נוטים להימנע מפתרון בעיות וחשיבה יצירתית ומתמקדים בעשיית המינימום הנדרש.

 

אותו מחקר שהוזכר קודם, הראה שללא קשר למקום ממנו עובדים (מהבית / ממקום העבודה), ברגע שנותנים לאנשים את החופש להתנסות ולפתור בעיות בעלות משמעות, המוטיבציה שלהם עולה.
יש לזכור שעבור אנשים רבים, עבודה בימים אלו היא מקור לתחושות של נורמליות ושפיות, תרומה וערך בתוך הכאוס שמסביב.

לכן הדרך לעורר מוטיביציה היא לתת לאנשיך להתנסות בפתרון בעיות שיש להן השפעה. הרעיון הוא לגרום לאנשים לקדם נושא שאינו תלוי בתכנית גדולה ומצריך אישור מנכ״ל. אלא לגרום לכל אדם להרגיש שיש לו אתגר שהוא יכול לפתור.

ועכשיו לפרקטיקה…

 

ריכזתי כאן 3 המלצות לפעולות ניהוליות שתורמות להעלאת המוטיבציה כשעובדים מרחוק:

 

  1. צרו שיח פתוח על מוטיבציה – מה שאתם מודדים זה המסר הכי חזק עבור אנשיכם לגבי מה שחשוב לכם. אם אתם רוצים להראות שאכפת לכם מהמוטיבציה שלהם, מדדו זאת! לדוגמה, השתמשו באפליקצית סקרים (אני אוהבת לעבוד עם mentimeter) אותה קל לשתף בשיחת וידאו שמאפשרת לכל חבר צוות לענות על שאלות שאתם מכניסים מראש ולהציג לכלל הצוות את התוצאות המתוכללות בזמן אמת.
    שאלות לדוגמה: איך המצב הנוכחי משפיע עלי? מה גורם לי לעליות ולירידות במוטיבציה בימים אלו? אלו הישגים היו לנו השבוע?
    שיתוף תוצאות הסקר הוא בסיס מצויין לשיח על תפקוד הצוות בעבודה מרחוק – מה עובד / לא עובד? האם אנחנו ממוקדים בדברים הנכונים? וכו׳…
 
  1. תנו להם לחשוב – שימו לב ששגרות הניהול שלכם לא מתמקדות רק בחלוקת ובקרת משימות, אלא בנושאים שדורשים חשיבה. אלו נושאים שאין להם תכנית סדורה ונדרשת למידה, ניסוי וטעיה ופתרון בעיות.
  • שאלו בישיבת צוות בפתיחת שבוע:
    – מהם האתגרים העיקריים שלנו כצוות לשבוע הקרוב?
    – מה הצרכים שלכם זה מזה כדי לצלוח את אתגרי השבוע?
    – אילו רעיונות חדשים נוכל לנסות ולהטמיע באופן העבודה שלנו השבוע?
    – מהם הסיכונים המרכזיים שמעסיקים אותנו השבוע? איך נצמצמם אותם?
  • צרו צוותי חשיבה של מספר אנשים שמטרתם לתקוף אתגר / בעיה שמובילה למתיחה של היכולת שלהם ולכן מאתגרת אותם.
  • ישיבת צוות לסיכום השבוע – מיקוד בלמידה מהשבוע שחלף: שיתוף נתונים, מהלכים והתנסויות חדשות מהשבוע שהיה ושיח על ההישגים העיקריים מהשבוע האחרון ומה שלמדנו ממנו.
 
  1. תנו לצוות את התמונה הגדולה – שתפו אותו גם בהישגים, והתפתחויות וגם בבעיות, דילמות וסוגיות מורכבות שהארגון עסוק בהן. שאלו מה דעתם? כיצד נכון לפעול בראייתם? מה הארגון מפספס? כמובן שאת התובנות שיעלו חשוב לשקף למעלה.

 

לסיכום, נקודת הזמן הנוכחית, מזמנת שינוי בניהול צוות מרחוק – מניהול ממוקד השרדות – שמטרתו להתרגל לעבוד מרחוק כי זה צו השעה, לניהול שמייצר מוטיבציה,  engagement של העובדים באופן שיאפשר ביצועים גבוהים על אף ובזכות המצב החדש.

*Primed to Perform: How to Build the Highest Performing Cultures Through the Science of Total Motivation, 2015.

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
דילוג לתוכן