ישנם מגוון גורמים שמשפיעים על מוטיבציה היום. בפוסט הזה אני רוצה להתמקד בהשפעת השינויים שבתצורת העבודה על המוטבציה.
בין אם הארגון שלכם בחר בעבודה מרחוק, משולבת, קפסולות או נשארתם לעבוד מהמשרדים באופן מלא- השינויים והגיוון באפשרויות תצורת העבודה משפיעים על המוטיבציה של אנשיכם. כדי למנוע ירידה בביצועים, או עזיבת עובדים כשהשוק יתאושש – יש חשיבות גבוהה מתמיד בניהול המוטיבציה ביומיום.
שינוי בקשר שבין העובדים לארגון
אפשר להסתכל על השינויים האחרונים בתצורות העבודה כשינוי ב"תנאי החוזה" הלא פורמאליים בין העובדים לארגון, להנהלה.
"פעם" היה ברור שעובדים מגיעים יום יום למשרדים (גם אם הם היו מרוחקים), או יוצאים אל פקקים אינסופיים בעבודת שטח. התנאים היו ברורים – שעות העבודה, שייכות ליחידה, ארוחות, רכב חברה, החלל בו אני עובד ועוד. גם מצבו העסקי של הארגון היה ברור וצפוי יותר.
היום הכל התערבב ומגוון אפשרויות התעסוקה והתנאים השתנה.
עובדי השטח עובדים מהבית או מהמשרדים, עובדי המשרדים עובדים מהבית או בריחוק ותנאי העבודה השתנו בהתאמה.
המצב בו הסביבה השתנתה ונפתחו תצורות עבודה נוספות מעלה שאלות בקרב עובדים ומנהלים על ה"חוזה" הלא פורמאלי עם הארגון –
מתאים לי להגיע למשרד יומיום? נח לי להמשיך להסתובב בדרכים?
איך אני רוצה לעבוד אחרי שהאירועים הנוכחיים יעברו? מה יהיה מצב החברה בעוד שנה?. השיח על זה בכל מקום חושף לאפשרויות נוספות שמתקיימות בארגונים אחרים וזה מעשיר את "סל האפשרויות" והבחירה הנוכחית או העתידית של העובדים.
כלומר, גם אם ההנהלה החליטה להמשיך לעבוד מהמשרדים "כמו פעם" ישנם עובדים שהשילוב, הגיוון, הבחירה בתצורת עבודה שונה עושה להם טוב, וגם אם היום תנאי השוק לא מאפשרים את זה – הם מבינים שעבודה מהמשרדים יום יום פחות מתאימה להם. וכמובן גם להיפך.
השיח הזה של העובדים משפיע על המוטיבציה, המחוייבות והביצועים שלהם.
מוטיבציה - הגדרה
מוטיבציה מוגרת על ידי Robbins כ"הכוחות בתוך או מחוץ לאדם אשר מעוררים אותו לבצע התנהגות הקשורה לעבודה ומשפיעים על כוון ההתנהגות, עוצמתה ומשך הזמן שלה."
"כוחות מעוררים בתוך האדם" – כל הגורמים הפנימיים שמשפיעים על המוטיבציה. תחושת משמעות, עניין, אתגר, הישג, התפתחות, הערכה, הנאה ועוד.
"כוחות מעוררים מחוץ לאדם" – גורמים כגון – תגמול, תנאים, שכר, הכשרה ועוד.
כוחות פנימיים, אגב, משפיעים יותר על המוטיבציה מאשר החיצוניים.
לדוגמא: עובדת שבעבודה מהבית מרגישה שהיא מצליחה לקדם יותר את הפרויקט, באיכות גבוהה יותר ומכאן מרגישה משמעותית – רואים את זה בזמינות שלה, במיקוד, בקצב העבודה. אם הנהלת החברה החליטה שחוזרים לעבוד במשרדים- יתכן שתהיה לה ירידה במוטיבציה לאור חזרה לנסיעות של שעתיים כל יום, ומכאן, גם הזמינות תרד, קצב העבודה, התפוקות, השעות. לחילופין – עובד שבעבודה מהבית הרגיש מנותק, "ספק משימות", חסרו לו האנשים, השייכות ועבודת הצוות – אפשר להניח שהוא יחזור רענן ונלהב לעבודה במשרדים – וגם זה ישפיע על הפרודוקטיביות שלו, קצב העבודה, איכות התוצרים ועוד.
מוטיבציה היא כמו גל, עם עליות ומורדות, ואת זה מנהלים נדרשים לנהל היום יותר מתמיד.
למה? כי:
• יש שינוי בתנאים וב"חוזה" הלא כתוב עם החברה, נפתחו אפשרויות נוספות שלא הייתי מודע להן.
• המעטפת הארגונית שתמכה במוטיבציה כגורם חיצוני – כמו אירועי חברה, פיתוח והכשרה, בונוסים, תדמית החברה, תנאי עבודה מפנקים ואפילו וודאות בהגעה יומיומית למשרד – השתנתה או פחתה.
• מורכב יותר לנהל היום, והכלים הניהוליים והיכולות הקיימות לא תמיד מתאימים או נכונים לעת הזו.
• מידת ההשפעה של מנהלים על הגורמים החיצוניים שמשפיעים על המוטיבציה נמוכה.
פרקטית – מה עושים כדי לנהל את המוטביציה
עושים את אותו הדבר, רק שמים לב לשלב גם מענה לגורמים הפנימיים: בפגישות סנכרון של הצוות, פגישות עבודה של 1:1, ישיבות צוות, פגישה עם המנכ"ל, הבאת הדרכות ועוד.
איך?
1. זמן ביומן – הקדישו יותר זמן וקשב לנושא המוטיבציה של אנשיכם. נהלו את הקשר עם העובדים כמו ניהול פרויקט.
2. בפגישות עבודה אישיות – רגע לפני שקופצים עם העובדים לתכל'ס תשאלו על האופן שבו המצב הנוכחי משפיע עליהם, "מדדו דופק" בפגישה על ידי שאלות כמו:
• איך עובד לך עם החזרה לעבודה במשרדים? / עם העבודה מהבית?
• מה עובד לך טוב בתפקיד, בעבודה בימים אלה? מה קשה או מפריע?
• מה צריך ממני, מהצוות, מהחברה כדי שיהיה קל יותר, בכייף בתנאים האלה?
תקשיבו היטב- למה שנאמר, ולטון הדיבור והאופן שהדברים נאמרים.
3. בשיחות צוותיות שלבו מרכיבים שמחזקים מוטיבציה פנימית כמו:
• חיבור לתמונה הגדולה של הארגון או הפרויקט – גם כדי שיבינו, וגם כדי שירגישו שהשפיעו ויצרו ערך על המוצר, הלקוח, החברה. שתפו בהחלטות שהתקבלו והסיבות לכך, צרו גאוות יחידה בעשייה והתוצרים של הצוות. שקפו נתונים או מספרים המעידים על התקדמות או על החמרה שדורשת התגייסות.
• "טקסים" ייחודיים לצוות – של כייף, חיבור, למידה. זה יכול להיות שכולם מגיעים עם כוס קפה וארוחת בוקר ואוכלים יחד, שיתוף במשהו מדליק שעשיתי השבוע, צפיה משותפת בסרטון מעניין או מצחיק, ציינו אירועים (ימי הולדת, סיום פרויקט) בחגיגה או פינות "למידה" על נושאים מגוונים.
על אף ששיחות הוידאו מזמינות תכליתיות ומיקוד, אפשר למנף אותן גם לקשר וחיבור.
• במיילים / תוכנות תקשורת – מעבר להנחיות או הסברים אפשר לשלב התייחסות אישית – פרגון מממשק על עשייה כלשהי, התקדמות של תהליך וכדומה.
• הבאתם הרצאה או הדרכה – הציגו אותה כדרך להוקיר מאמץ, רצון לפתח, להשקיע.
בין שלל הגורמים שמשפיעים היום על המוטיבציה, ההתנסות בצורות עבודה נוספות פתחו עולם חדש של אפשרויות לעובדים. כדי לשמר אותם אתכם ולהגיע איתם להשגים לאורך זמן – בתקופה הקרובה נהלו את המוטיבציה מקרוב.
להצלחה שלך,
רות חובב וענונו
