רבות נחקר ונלמד השנה על השפעת המעבר לעבודה מרחוק על אנשים ועל ארגונים. אך מה לגבי השפעת החזרה לעבודה במשרדים לאחר תקופה ארוכה של ריחוק חברתי?
על אף שעדין אין מחקרים בנושא בעולם, השפעות החזרה למשרדים לאחר תקופה ארוכה של מיעוט מפגשים בינאישיים מורגשות היטב בארגונים.
עיצוב מחדש של הרגלים
בארגונים נוצרה מעין ״תרבות וירטואלית״ – היא כוללת מגוון הרגלים שהכתיבו בשנה האחרונה את איך מתקשרים. חלקם חיוביים וחלקם פחות –
לדוגמה- ״נוצרו מפגשי חברה וירטואליים כך שפתאום רואים את המנכ״ל הרבה יותר״; ״פגשתי עובדים בזום בבית שלהם – עכשיו מכירה את המשפחה שלהם״; ״נוצרו נורמות של ציפייה למענה וזמינות בשעות קיצון״; ״התרגלתי לעשות הרבה משימות תוך כדי דיונים ב teams. מוזר לי עכשיו לשבת בישיבות פיזיות ורק להקשיב…״).
עם החזרה למשרדים, ההרגלים האלו משתנים היום ומתעצבים מחדש – כאשר החוויות והרגלי העבודה מהשנה האחרונה משפיעים על האופן בו חוזרים למשרדים.
High או שחיקה?
יש אנשים שמדווחים על high – הם חשים כיף גדול לפגוש אנשים שמזמן לא פגשו. לפעמים מדובר בלפגוש לראשונה מישהו שעבדו איתו במשך זמן מרחוק. החזרה לאינטראקציות בינאישיות הן בעבודה והן בחיי הפנאי ממלאות באנרגיות מחודשות והם שמחים למלא כיום את החסך שנוצר.
לעומתם, אחרים חשים שחיקה או עייפות שנובעים ממגוון סיבות – הפרעות שונות במשרד במשך היום, בזבוז זמן פקקים שמובילים לירידה בפרודוקטיביות לצד לחץ להספיק יותר. עבור רבים, תקופת הסגרים אפשרה גילוי מחדש של חיי משפחה באופן שלא התאפשר עד כה. החזרה למשרדים מביאה איתה ירידה בזמן עם המשפחה. גורם נוסף התורם לשחיקה הוא שאנחנו אחרי שנה שעבור רבים התאפיינה במתח, דאגות, ג׳ינגול בית-עבודה עם פחות בילויים וחופשות מטעינות אנרגיה. עם החזרה למשרדים ולכמעט נורמאליות לא מעט אנשים חוזרים מרוקנים.
באופן טבעי, אנשים שונים חווים את החזרה למשרדים בעוצמות ובאופנים שונים. יש כאן גם עניין אישיותי -יש אנשים שתקשורת ואינטרקציות במהלך היום ממלאות אותם באנרגיה ואחרים שריבוי אינטראקציות גוזל מהם אנרגיות ומתיש
שינוי משמפיע על מחוברות, מוטיבציה וביצועים
לכאן או לכאן – מדובר בשינוי גדול עבור אנשים רבים שמשפיע על ״מצב הצבירה״ איתו באים לעבודה. הוא משפיע על מחוברות – אם אין לי חשק להגיע לעבודה אולי זה לא המקום בשבילי?. משפיע על מוטיבציה – הייתי מעדיף יותר עבודה מהבית, ועכשיו אני שורף זמן בפקקים במקום. ומשפיע על ביצועים – התארגנות מחדש סביב ניהול המשימות, תיעדוף, מידת הגמישות בניהול זמן בית- עבודה ועוד.
במרבית הארגונים כבר התקבלו החלטות לגבי מתכונת העבודה לימים אלו (הנעות לרוב בין חזרה מלאה למשרדים למתכונת היברידית כזו או אחרת) על תהליך גיבוש מדיניות לגבי מתכונת העבודה בארגון ותקשורה לעובדים בפוסט שכאן.
בין אם חזרתם באופן חלקי או מלא, סביר שאתם ואנשיכם מוצאים את עצמכם מגיעים יותר אל המשרדים ולכן חשוב להתייחס לכך מבחינה ניהולית כאל שינוי בעל השפעה מהותית על אנשיכם ועל כלל הארגון.
כמה המלצות פרקטיות בהקשר זה
ברמת הפרט – בנו לעצמכם תמונה לגבי השפעות החזרה לשגרה על כל אחד ואחת מאנשיכם – שאלו כל עובד בשיחת 1:1 מה למד בשנה האחרונה לגבי אופן העבודה המיטבי עבורו (ועבור האנשים שתחת ניהולו)? איך החזרה למשרדים משפיעה עליו? מהם היתרונות עבורו ומה החסרונות? מה הוא צריך או מה יקל עליו את השינוי? איך ניתן למקסם את תנאי העבודה הנחוצים לו תחת המדיניות הקיימת כיום בחברה?
ברמת הצוות – אם אתם מובילים צוות הנהלה / צוות מנהלים / צוות עובדים – הקדישו כמה דקות בישיבה הבאה לפתוח את הנושא ולשאול – איך החזרה למשרדים משפיע על הצוות / על היחידה? האם מורגש שינוי לטובה או לרעה בתפקוד, בביצועים, בפרודוקטיביות? חשבו יחד מה ניתן לעשות כדי לצמצם השפעות שליליות של החזרה למשרדים.
אמצו שינויים שקידמו אתכם – אל תחמיצו את ההזדמנות ללמוד מיתרונות התקופה שהיתה. הנטייה הרווחת היא למהר לחזור לשגרה מוכרת ולדלג על למידה משמעותית שניתן לעשות באופן שתוביל לשיפור האופן בו אתם עובדים. קיימו דיון בו תפיקו לקחים על מה שלמדתם בשנה האחרונה. איך המעבר לעבודה מרחוק השפיע עליכם כאנשים ועל הארגון? איך ניתן למנף תובנות ולקחים מהאופן בו העבודה מרחוק השפיעה עליכם לתוך החזרה לשגרה? איזה הרגלים חדשים נכון לשמר?
לאחר נקיטת המהלכים האלו תוכלו ליצור פתרונות מותאמים (במסגרת המדיניות הנהוגה אצלכם בארגון). לדוגמה, בארגונים שחזרו לעבודה מלאה מהמשרדים – ימים בהם ניתן להתחיל יום עבודה מהבית ולהגיע לאחר שעות עומס הפקקים; בחינת אפקטיביות דיונים בהם חלק מהמשתתפים נוכחים פיזית וחלק מרחוק וזיהוי ישיבות ספציפיות או ימים בהם הנוכחות הפיזית של כולם נדרשת; מינוף תהליכים שהוכחו כאפקטיביים ויעילים לסינכרון מרחוק בין שותפים שונים שתרצו לשמר וכו׳.
החזרה לעבודה במשרדים (או ליותר ימי עבודה מהמשרדים) היא לא דבר של מה בכך. חשוב להבין את השפעת השינוי על אנשיכם ועל הארגון ולבצע מהלכים ניהוליים שימקסמו את ההשפעות על מחוברות, מוטיבציה וביצועים.
בתחילת משבר הקורונה, רבים צוטטו את אמירתו של צ׳רצ׳יל – "Never let a good crises go to waste" . נראה שבימים אלו, היא נכונה מתמיד.
