מהלך של פיטורים במסגרת צמצומים או התייעלות הוא תהליך קשה. באופן טבעי, ההשפעה הישירה שלו על המפוטרים היא משמעותית. בנוסף, יש למהלך השפעה גדולה מאוד גם על העובדים הנשארים.
מחקרים מראים:
לפחות 74% מהנשארים לאחר תהליך פיטורים העידו על ירידה בפרודוקטיביות שלהם.
69% מהעובדים העידו על ירידה באיכות המוצר או השירות של החברה שלהם.
למה זה קורה?
העובדים שנשארו עשויים לחוש כעס, לחשוש מההשלכות של המהלך על התפקיד שלהם (לדוגמה, עלייה בעומס). יש עובדים שיחוו את ״סינדרום הנשארים״ – רגשי אשמה על כך שהם ״שרדו״ ונשארו לעומת חבריהם שמצאו את עצמם מפוטרים.
התחושות האלו באות לידי ביטוי בירידה ברמת המחוברות שמובילה לירידה במוטיבציה ובפרודוקטיביות.
יש מחקר שהראה שגם במצבים של צמצומים של 1% בלבד מכמות העובדים, היתה עלייה של 31% בתחלופת העובדים.
ועכשיו לחדשות הטובות
כשהעובדים חווים את המנהלים שלהם כנוכחים, נגישים ופתוחים – אפשר להגיע לצמצום של 70% בהשלכות של הפיטורים על הביצועים.
כלומר – בניהול נכון של תהליך ההתאוששות ממהלך של פיטורים, ניתן לצמצם משמעותית את ההשפעות השליליות שעשויות להיות למהלך על העובדים.
איך עושים את זה?
5 מהלכים לחיזוק הצוות לאחר מהלך של פיטורים
1. נוכחות ניהולית – אחת המלכודות שמנהלים נופלים אליה מתוך הרצון לחזור מהר לשגרה, ולהתמודד עם האתגר של לעמוד ביעדים עם פחות אנשים- הם נשטפים למשימות וללחצים של היומיום ולא מתפנים לנהל את מהלך ההתאוששות. כך שיש עובדים שמאוד הושפעו מהמהלך והם נשארים בתחושה שהמנהלים שלהם ״נעלמו״ להם.
לכן, לאחר פיטורים, חשוב להקדיש יותר זמן ממה שאתם רגילים בשגרה, לניהול התאוששות הצוותים והאנשים שלכם.
מה זה אומר ״מאמץ ניהולי״? נפרט בסעיפים הבאים:
2. שיחה עם הצוות / מחלקה – קיימו מפגש עם הצוות שלכם זמן קצר לאחר מהלך הפיטורים.
הציגו את מטרת השיחה כהזדמנות לייצר בהירות, לענות על שאלות, למפות יחד השפעות של המהלך על הצוות ולגבש יחד את הפתרונות.
הציגו את העובדות – הציגו בשקיפות ככל שניתן – מספרים, איך התקבלו ההחלטות, מה עומד בבסיס המהלך, איך הצוות / יחידה שלנו מושפע מהמלך.
שיח פתוח – שאלו את אנשיכם איך הם מרגישים לאור המהלך? שתפו באופן אותנטי, כן ומותאם במחשבות שלכם לגבי מה שקורה ועודדו את אנשיכם לשאול שאלות ולשתף במה שמטריד אותם.
* תזכרו שבמקרים רבים לישיבת צוות יש את ״הישיבה שאחרי הישיבה״. זאת השיחה שקורית בפינת הקפה. השיחה הלא פורמלית בה אנשים מוציאים קיטור, פורקים את מה שהכעיס אותם, מה שנתפס כלא הוגן, מה שמטריד אותם. הניחו שהשיחה הזאת במילא תתקיים. איתכם או בלעדיכם. עדיף לכם להיות חלק ממנה. לכן – גם כשלא קל לעמוד מול שאלות, ספקות וביקורת וגם כשאין לכם את כל התשובות – עדיף לפתוח הזדמנות לשיחה כזאת שתתקיים ״על השולחן״ מאשר להימנע ממנה.
מפו יחד עם אנשיכם את התחומים שיושפעו ממהלך הצמצומים. מפו יחד סיכונים לצד הזדמנויות שיש במהלך.
פתחו לדיון את השאלה – במה חשוב לטפל? אילו התאמות יש לעשות למצב החדש?
סכמו את המפגש בהסבר לגבי מה הולך לקרות בימים ובשבועות הקרובים. נסו לייצר כמה שיותר בהירות וודאות. נסו לעשות סדר ולהסביר מה כרגע ידוע ומה עדיין פתוח ויש לברר או לקבל החלטות לגביו. סיימו במסר מחזק שמתייחס לעתיד, לאתגרים שבפתח ולאמונה שלכם ביכולות שיש בצוות להתגבר ולקדם את הארגון.
3. יחס אישי –
מפו עבור כל אחד מאנשיכם השפעות אפשריות של מהלך הפיטורים – מי איבד קולגה קרוב, למי ישתנה התפקיד בעקבות השינויים, למי יהיה יותר עומס, מי עשוי לחשוש בעצמו מפיטורים, מי בסיכון לעזוב.
קיימו שיחות 1:1 עם כל מי שהושפע מהמהלך. בשיחות אלו הביעו עניין בשלומם לאור השינויים, תאמו ציפיות לגבי ההשלכות של המהלך עליהם. אם יש צורך, הגדירו מחדש תחומי אחריות וסמכות, חשבו על פערי ידע או מיומנויות שיש לאותו עובד אל מול השינויים וצריך לגשר עליהם.
דברו על שאיפות התפתחות קריירה של אותו עובד או עובדת ואיך אפשר לזהות הזדמנויות במצב הקיים שיכולות לקדם אותם לשם. כמו כן, כדאי לשאול איזו תמיכה הם רוצים מכם בתקופה הקרובה.
4. חיזוק הצוות –
בתקופות של טלטלות ושינויים, לתחושה של חיבור לצוות תרומה רבה לתמיכה והתאוששות.
גיבוש ושייכות – זה הזמן להשקיע בחיזוק הקשרים בין אנשי הצוות.
שגרות – דווקא עכשיו חשוב לשמור על שגרות הצוות ולא לדחות אותן לאור עומס.
שתפו את הצוות בהחלטות שהולכות להשפיע על העבודה שלהם בתקופה הקרובה.
שקפו הישגים של הצוות, ושימו על השולחן אתגרים משותפים לפיצוח ביחד
5. יצירת וודאות ובהירות – בתקופה רגישה זו, חשוב לשמור על תקשורת שוטפת עם העובדים ולייצר כמה שיותר בהירות וודאות.
- למי שמנהל.ת אנשים ישירות, לא תמיד יש את המידע והתשובות לכל השאלות. נסו לפנות למנהלים שלכם ולבנות לעצמכם תמונה כמה שיותר ברורה ומקיפה לגבי מה שקורה, לגבי תהליכי קבלת ההחלטות וההשלכות שלהן.
אם אתם מנהלי מנהלים – תוכלו לסייע למנהלים שתחת ניהולכם בכך שתחשבו יחד על שאלות שעלולות לעלות מהעובדים ואיך נכון לענות עליהן. הדבר יתן להם בטחון מול אנשיהם.
מהלך של צמצומים הוא מהלך מטלטל שמאתגר את החוסן הארגוני. יש בו פוטנציאל פגיעה משמעותית באנשים ומכאן גם בתפקוד הארגון. עם זאת, אם אחרי מהלך כזה, תמקדו מאמץ ניהולי לנהל נכון את השפעות המהלך, תרוויחו התאוששות מהירה, צמצום הנזק וחיזוק החוסן האישי של אנשיכם והארגוני של היחידה שבניהולכם.
בהצלחה!
