אפשר לראות את זה בכל מקום- בחברה האזרחית וגם בארגונים. בתוך כל מה שעובר עלינו- באים לידי ביטוי מנהיגים חדשים. זה לא שהם לא היו שם קודם, פשוט התנאים השתנו ומאפשרים להם עכשיו לזרוח.
ארגון, הנהלה, שמפספסים את זה- עלולים לפספס הזדמנות גדולה ועובדים מחוייבים.
כמה דוגמאות יפות בהן נתקלתי בימים האחרונים:
מי שסיפרו לי על המנהיגים החדשים האלה – סיפרו עליהם בעיניים מבריקות ומעט מופתעות, בעיקר כי מדובר בעובדים או מנהלים שלפני כן פחות בלטו או הובילו ביומיום.
איך משמרים את הרוח הזו? איך ממנפים אותה לתחומים נוספים בארגון ומחוצה לו? איך נמנעים ממצב שבו כשנצא מהמלחמה, אותם מנהיגים שהתגלו יחזרו "למשבצת" או אולי אפילו יעזבו- כי ירגישו "מוקטנים"?
מנהיגות – הגדרה
אני מודה שעבורי המילה "מנהיגות" עד לא מזמן עוררה מעט ציניות. אהבתי יותר את המילה באנגלית, Leadership – הובלה.
בעקבות למידה של מודל ה Leadership Circle, מודל מוביל בעולם לפיתוח מנהיגות- הצלחתי להתיידד עם המנהיגות מחדש.
על פי המודל מנהיגות מוגדרת כ"הבאת העצמי לתוך נסיבות, ליצירת תוצאות משמעותיות".
כלומר יש כאן חיבור בין יכולות, כוחות פנימיים, רצון, מוטיבציה, התלהבות, לתוצאות משמעותיות. לא פחות.
המצב הנוכחי בארץ יצר תנאים חדשים בארגונים – חופש פעולה, תחושת משמעות גדולה, ואקום, ואיפשר לאותם עובדים ומנהלים להביא את עצמם לידי ביטוי באופן שמביא לתוצאה נראית לעין, משפיעה.
איך מתמודדים עם המנהיגות שמתגלה? איך משמרים אותה לאורך זמן ?
רגע לפני שנעבור לכלים, חשוב שמישהו יזהה את אותם מנהיגים חדשים- מנהל או מנהלת ישירים- אם הם נמצאים, ואולי משאבי אנוש, מנהל עקיף או ממשק. הנקודה היא שחשוב לחפש את אותם אנשים, את אותם אירועים של מנהיגות, ולא לפספס אותם עם העומס של העשייה שהתקופה מייצרת.
זיהיתם את אותם מנהיגים חדשים? הנה הכלים לשמר אותה לאורך זמן:
1. שינוי התפיסה– מאיום להזדמנות – בואו נהיה כנים. ישנם מנהלים ומנהלות שיכולים להרגיש מאוימים כשאנשים שלהם תופסים פיקוד ומניעים משהו, בוודאי אם אותם מנהלים לא נמצאים בסביבה (מילואים, עם הילדים בבית…), או פשוט לא מוצאים כוחות להתרכז, להתמקד. מנהלים שישכילו לפרגן לעובדים שלהם, לראות את הערך, ולא לחוש מאויימים – יעצימו את הערך של עצמם. כי מנהיגות היא גם היכולת להצמיח אחרים.
2. פידבק אישי ומפורט – עדיף בפגישה פנים מול פנים, אבל אם זה לא אפשרי גם שיחת טלפון, או הודעת ווטאסאפ יכולות לתת מענה נהדר. פרגנו לאותם אנשים, לא רק ב"תודה רבה" אלא בפירוט- מה אתם מעריכים בעשייה שלהם. זה הזמן לפרט, לתת 2-3 דוגמאות שמפרטות מה אתם מעריכים באופן שבו הם תפקדים בימים אלו ומהי התרומה והערך של זה (לכם, לצוות, או לארגון…).
3. ממנפים את היכולות לאורך זמן – רישמו לעצמכם את היכולות שבאות לידי ביטוי. למה? כי בבוא העת, כהכל יהיה מאחורינו – יהיה חשוב והכרחי למצוא ליכולות והמוטיבציה האלה מקום אחר לבוא לידי ביטוי בארגון. למשל: חיבור לHR לקידום פרויקטים קהילתיים, או לחבר למנכ"ל ליוזמת פיתוח אפליקציה לעמותות, או לתת תפקיד משמעותי בצוות.
4. שכולם ידעו! – אנשים רוצים שיראו אותם במיטבם, עובדים מתרגשים מפירגון של מנהל.ת בכיר.ה. אז כן, זה הזמן להוציא מייל הערכה לעובד (מפורט!!!) שיגיע אליו, אל המנכ"לית או אל מנהל בכיר רלוונטי אחר. אבל אל תסתפקו בזה, אחרי ששלחתם את המייל, חכו כמה שעות, ואם אין תגובה – תעברו אצל המנהל.ת שקיבלו את המייל כדי להפנות את תשומת הלב אליו, ובקשו תגובה מפרגנת שתהיה חיזוק והטענה בבוסט של מוטיבציה.
למה לעשות את כל זה? כי ככה תרוויחו אנשים רתומים, מחוברים, שיודעים שאתם רואים אותם, מעריכים אותם, וגם מסייעים להם להביא את עצמם לידי ביטוי בעוצמה שלהם. הם יעריכו את זה מאוד. וגם – תוכלו למנף את הגדילה של אותם אנשים קדימה – הם יתפסו בארגון מקום יותר משמעותי לא רק בגלל הנסיבות, הצמיחה תישאר גם ביום שאחרי.
לסיכום,
כל אחד ואחת עושים כמיטב יכולתם בימים אלה.
בתוך אי הוודאות, הבלבול, האבל והתסכול קורים גם דברים טובים. צומחים מנהיגים שמביאים את עצמם לידי ביטוי ומשפיעים. כמנהלים, כמנהיגים, חשוב לראות ולהוקיר גם את זה. אלו הזרעים למנהיגים הבאים בארגון.
