בשיחות הערכה ומשוב שנתיות ולאורך השנה עובדים מעלים בפני מנהלים ומנהלות ציפייה להתפתח מקצועית ואישית בארגון. כשהם מעלים את הציפייה זה יכול להישמע כמו "הייתי רוצה ללמוד תחומים חדשים בתפקיד / לנהל פרויקט בתחום חדש / לעבור לתפקיד אחר / להתקדם לתפקיד ניהולי".
אבל מה קורה אחרי השיחה בה העובד הביע רצון ללמוד או להתפתח, וסוכם על כיוון או פעולות שיבוצעו כדי לקדם את זה? אצל מי נשאר המקל?
בהרבה מקרים מנהלים ומנהלות מוצאים את עצמם "רודפים" אחרי העובדים שיקחו את המקל, את ההזדמנויות, במקום שהעובדים יקחו אחריות על ההתפתחות של עצמם ויובילו את הלמידה. לא אחת זה מתסכל לרוץ ולהתאמץ יותר מהעובדים, בייחוד כשזו בקשה שלהם.
מה עושים? המשיכו לקרוא!
למה להשקיע בפיתוח העובדים.ות שלי?
הספר Work Quake מציג את השינוי המשמעותי בעולם העבודה- במסגרתו עובדים חוששים להשאר לא רלוונטיים בשוק העבודה ולכן מחפשים לשפר את הערך שלהם כל הזמן – ידע, יכולות, התנסויות, תפקידים, כלי עבודה וניהול. הם מחפשים לחזק את הEmployability – התעסוקתיות שלהם.
מנהלים שרואים את עצמם חונכים, מלווים של העובדים בשדרוג המתמיד ביכולות והנסיון – ייצרו מחוברות וישמרו את העובדים שלהם לאורך זמן.
רווח לכולם – לעובדים, למנהלים, לארגון.
(ואם אתם לא חושבים שזה הזמן או הכיוון של העובד להתפתח – צפו בסרטון שכאן, וקבלו כלים איך להעביר את המסר הזה, מבלי להוריד את המוטיבציה).
למה עובדים לא לוקחים אחריות על ההתפתחות של עצמם?
בין אם אנחנו מודעים להם או לא – לכולנו יש חסמים. במקרה הזה – חסמים שמונעים מאיתנו להוביל את ההתפתחות המקצועית שלנו. למשל:
1. חשש מאי-עמידה בציפיות – הפער בין החלום למציאות יכול להיות מאיים. יש עובדים שחוששים שאם יקבלו הזדמנות ולא יצליחו, זה ישפיע על הדרך שבה הם נתפסים בארגון, או על ידכם.
2. חוסר מיקוד וידע – "אני רוצה להתפתח" היא אמירה רחבה. מה זה אומר לנהל פרויקט? מאיפה מתחילים לחזק יכולות ניהול? איך ניגשים אל למידת תחום מקצועי חדש? איזה קורס לבחור – מה הכי רלוונטי לי? במה כדאי לי לבחור – שיפתח לי דלת לתפקיד הבא בארגון?
עובדים רבים לא מכירים את מגוון האפשרויות בארגון, או מתבלבלים משפע הרצונות והאפשרויות, מה שמוביל לזה שלא יודעים מאיפה להתחיל… שיחה על כיוון ההתפתחות הרצוי והאפשרויות להתפתח יכולה לעזור להם להתמקד. כאן יש קישור לפוסט עם כלים לשיחה כזו.
3. השקעת מאמץ ומשאבים – התפתחות מקצועית דורשת השקעה ואנרגיה – ללמוד, לקדם, להתנסות, להיכשל, נוסיף לזה- שדברים שאנחנו עושים פעם ראשונה לוקחים יותר זמן, או מתסכלים כי אנחנו עדין לא טובים בהם. וכל זה – מעבר לעבודה השוטפת. כשהיומיום עמוס, קל לדחות את המשימות הקשורות לפיתוח המקצועי והאישי.
4. תפיסה פאסיבית – ישנם עובדים שמצפים שהמנהל.ת או הארגון יפתחו ויקדמו אותם, יציעו להם אפשרויות, יובילו את התהליך – במקום לקחת אחריות אישית ולקדם את עצמם.
כמו בהרבה דברים אחרים – אם אין הנעה פנימית- זה לא עובד.
אז מה עושים? איך לגרום לעובד.ת לקחת אחריות על ההתפתחות האישית והמקצועית שלהם?
3 כלים שיזיזו את העובדים שלך לכיוון הנכון
אחרי שסקרנו למה כדאי ומה החסמים, נעבור ל 3 כלים שיעזרו לכם להבהיר מי מחזיק את המקל (Baton במירוץ שליחים) בהתפתחות המקצועיות והאישית.
1. תאום ציפיות – מהרגע הראשון – באותה שיחה משמחת על הרצון להתפתח – חשוב לתמוך במהלך, במסוגלות של העובד.ת, ולהעביר מסר ברור שהאחריות על קידום הלמידה, הבחירה, היא שלהם. אתם כאן ללוות אותם, לדייק את המטרות והכיוון, ליצור הזדמנויות וחשיפה למידע, לתת פידבק, כלים, לפרגן, להזכיר את הרצון כשקשה או דועך.
את העבודה ביומיום וקידום המהלך- הם צריכים לעשות בכיוון ובקצב שלהם. ולכן, נמליץ שבסיום השיחה תבקשו מהעובד.ת להכין תכנית פעולה ראשונית שנראית להם – שלבים, הזדמנויות, לו"ז.
2. מיפוי הזדמנויות ויצירת תוכנית פעולה
>> הגדירו יחד מטרה ברורה להתפתחות
לדוגמא: הובלת פרוייקט חדש, שימוש בטכנולוגיה או כלי עבודה חדשים, התקדמות לניהול, העברת פרזנטציה ועוד.
>> זהו אפשרויות והזדמנויות שקיימות בארגון שיסייעו בהתקדמות אל המטרה
>> הגדירו אבני דרך ברורות ללמידה
>> קבעו לוחות זמנים ריאליים שאפשר יהיה לעמוד בהם
>> אפשר להגדיר זמן קבוע בשבוע או בחודש שיוקדש לנושא על ידי העובד.ת – כדי שהלמידה לא תישטף עם השוטף…
דוגמא לבסיס לתוכנית לעובד שרוצה לעבור לניהול פרויקטים – חפשו מנהל פרויקטים שאפשר לחבר בינהם, צרפו אותם לישיבות סטטוס פרויקטאליות, עשו איתם מיפוי של יכולות שנדרשות לתפקיד – וסמנו את אלו שהוא צריך לעשות בהן קפיצת מדרגה. אם הובלת ישיבה זה משהו שאין לו ניסיון בו – הציעו שבישיבת צוות הבאה הוא יעביר נושא או ינהל דיון – הכינו אותו לזה, שילחו אותו לבדוק איזה קורסים רלוונטיים יש בשוק או בארגון לניהול פרויקטים.
3. חניכה וליווי לאורך זמן – בקשו מהעובדים לשתף אתכם בהתקדמות, ובכל מקרה סמנו לעצמכם בשיחות 1:1 להתעניין לפחות אחת לחודש – איפה הדברים עומדים, מה התקדם, מה מתוכנן, מה מצליח, מה פחות ולמה, תנו פידבק- מה אתם רואים שמתקדם, איפה עדין יש אתגרים. סייעו בהמשך פיתוח התוכנית.
ומה אם זה לא עובד?
אתם מתעניינים ומנסים להניע- אבל אין התקדמות? אחרי פעמיים – שלוש, במקום "להחזיק את בטון (מקל במירוץ שליחים)" תאמו שוב ציפיות – "לפני חודש אמרת שהיית רוצה להיכנס לתחום ה…, האמת שמאוד שמחתי, ולכן ביקשתי שתכיני תוכנית פעולה ראשונית. זה עדין לא קרה, וכמו שאמרתי זה באחריותך. אם את צריכה עזרה עם זה- תגידי לי ונשב על זה יחד".
האמינו שזה אפשרי ותשאלו איך אפשר לעזור. בכל מקרה, אל תתעלמו או תתנו לזה לגווע – וסיגרו את הנושא בכך שאולי זה לא מתאים עכשיו, וזה בסדר. ואפשר להחליט שבעוד רבעון חוזרים אל זה שוב.
הכניסו ליומן.
לסיכום,
אנחנו רואות בקורסי הניהול שלנו את ההבדל בין מנהלות ומנהלים שבאים כדי ללמוד ולהתפתח ("מחזיקים את המקל") לבין כאלה שבאים שילמדו אותם. הראשונים אקטיביים – מייצרים התנסות והישגים מרשימים, בעוד האחרונים פאסיביים – הדברים לא מספיק מדוייקים להם, או שאין זמן והם עמוסים להתנסות.
האחריות על ניהול תהליך הלמידה וההתפתחות היא של הלומד.ת. תפקידנו – ללוות, לחנוך, לתת כלים אבל לא להחזיק את התהליך בשבילם.
