לא אהבתי את העיצוב של האתר החדש שלנו. הוא היה נראה לי חסר, קר, ריק, לבן מדי.
היום, אני כבר לא יכולה לסבול את העומס שהיה בעיצוב האתר הקודם.
איך כל זה קשור לניהול שינוי?
ניהול שינוי ומרכיב הזמן
רבות נכתב ונאמר על ניהול שינוי – מאיפה להתחיל, עם מי, העברת מסרים, לספר את הסיפור. הכל נכון וצודק.
אבל יש עוד רכיב שלרוב לא מדברים עליו, והוא גם תמיד חסר – זמן.
העבודה על עיצוב האתר שלנו ממש המחישה לי איך הוא מרכיב משמעותי ונוכח בניהול שינוי.
ההסתגלות הטבעית לשינוי
לפני קרוב לשנה מנהלת השיווק שלנו, יעל, הציבה בפנינו עובדה- שהעיצוב באתר שלנו מיושן, וכבר לא מעודכן. וכמי ש"חורטות על דיגלנו" להיות עדכניות – זה צריך לבוא לידי ביטוי גם באתר.
לא היה לעירית ולי קל עם זה- כי היינו מאוהבות באתר הנוכחי. אבל… יצאנו לדרך.
אחרי שיחות איפיון התחילו להגיע סקיצות ראשונות – מנהלת השיווק עפה ואנחנו… איך לומר? – זה לא דיבר אלינו עד הסוף, כל הזמן השווינו לאתר הקיים.
ויעל מנסה לשכנע, ומראה לנו דוגמאות של אתרים אחרים, ומה לא…
הסקיצות ממשיכות לזרום, ואנחנו לא מבינות מה הבשורה אבל… עושות בחירות של עוד גוון, ועוד אלמנט, ועוד סקיצה לעמוד הבית ועמוד פנימי ו…
באיזשהו שלב היתה לנו שיחה שבה אמרנו שאו שאנחנו עוצרות את הכל ונשארות עם הקיים או שאנחנו נותנות ליעל להוביל את התהליך כמו שנראה לה נכון כמי שמכירה אותנו כבר כמה שנים, ואשת מקצוע מצויינת.
החלטנו לזרום, פחות להתנגד.
לאחרונה, היתה לנו פגישה לאישורים אחרונים באתר החדש – שנראה לנו נקי, חד, עדכני, יותר קליל, מהווה מקור ושפע של ידע ניהולי. הסתכלנו על האתר הישן, ומשהו בעיצוב שלו נראה פתאום כבד, לא משדר את מי שאנחנו.
מאחר ושום דבר משמעותי לא השתנה מאז שראינו את העיצוב החדש בפעם הראשונה– הבנו שהזמן, העקביות, החשיפה החוזרת – יצרו הסתגלות, התרגלות, למראה החדש.
חברי הנהלה – ההמלצה היא לעשות את אותו הדבר עם המנהלים שתחת ניהולכם. זה יתן להם מוטיבציה לשכפל את זה לתוך הצוותים שלהם.
מה המחקר אומר על הסתגלות לשינוי
מחקר של University College London * חקר בדיוק את תהליך ההתרגלות הזה. החוקרים מצאו שלוקח בממוצע 66 ימים עד שהתנהגות חדשה הופכת לאוטומטית – כלומר, עד שהמוח שלנו מפסיק להתנגד לחדש ומאמץ אותו כ"נורמלי".
מחקר נוסף שבחן 20 מחקרים שונים על יצירת הרגלים מקדמים מצא שהזמן הנדרש נע בין 59-66 ימים בממוצע, עם שונות משמעותית בין אנשים ותחומים שונים.
מובילים שינוי? שימו לב לפער בינכם לבין העובדים – תנו להם זמן להסתגל
ברוב המקרים יוזמי השינוי- הנהלה, מנהלים.ות – מתבשלים בהחלטה, בוחנים חלופות, אפשרויות, חשופים לתמונה הגדולה, ל Reason Why.
וכשיוצאים עם השינוי אל העובדים – יש ציפייה ליישור קו כמעט מיידי מצד מנהלי הביניים, העובדים שלא היו חשופים לתהליך המקדים. תגובות שלא מקבלות את השינוי נתפסות כ"התנגדות", ולרוב לא מתקבלות באופן חיובי.
אבל מה אם זו לא התנגדות? מה אם זה פשוט המוח שלנו שפועל בדיוק כמו שהוא אמור לפעול – מתקשה להשתחרר מהמוכר ולאמץ את החדש?
כלומר המסר כאן:
תנו לעובדים זמן לעכל את השינוי, להבין שגם בו יש משהו טוב, חדש, מרענן, להיפרד מהרגלים ישנים.
זה דורש ממנהלים.ות להתאים את המיינדסט, התפיסה, כשיוצאים לדרך לשינוי.
הסתגלות לשינוי - איך עושים את זה?
– מקשיבים, לא שופטים – מבינים שאותן תלונות עדיפות על אדישות
– חוזרים אל הסיבות שבגללן יצאנו לדרך
– מדברים על ההזדמנויות – שבתוצר החדש הצפוי, היתרונות, הערך שייווצר
– מספרים שוב ושוב את הסיפור, ה Reason why
– מתקנים איפה שנדרש בתהליך ניהול השינוי
– מבינים את החששות מאי הוודאות
– נותנים לאנשים זמן לעכל את הבשורה, להבין את הערך
– בסבלנות, וחיוך
עם הזמן יותר אנשים יצטרפו אליכם.
לסיכום,
כלים של ניהול שינוי יקצרו, ייעלו, ימקדו את הדרך אל היעד החדש, אבל תמיד תישאר דרך. תמיד ידרש זמן לאנשים להסתגל, לאמץ.
ואז, בשלב כלשהו, הם יסתכלו לאחור ולא יבינו איך הם עבדו "פעם" לפני השינוי.
