קטגוריה: התפתחות ניהולית

כבר תקופה אני מסתובבת עם תחושה שיש פער בין ה"באז", כמות השיח וההדרכות על שימוש ב-AI לבין השימוש בכלי AI על ידי מנהלים ביומיום בעבודה.

בעקבות המצב יש לא מעט מנהלים חסרים (יצאו למילואים או לא יכולים לעבוד בעקבות המצב). וככה בבוקר בהיר אחד מישהו מחברי הצוות או הפרויקט מתבקש

בשבועות האחרונים אפשר לראות לא מעט מידע, טיפים, כלים למנהלים – איך נכון לפעול עם עובדים במצב הנוכחי במדינה: שיחות אישיות, שגרות, הכלה, אמפטיה, שיתוף.

דנית יצאה משיחת משוב עם המנהל שלה מבולבלת ומתוסכלת. בשנה האחרונה היא לקחה על עצמה עוד תחומי אחריות, היא מחזיקה הרבה יותר "כדורים" באוויר, היא

בתוכניות הניהול שלנו, אני פוגשת לא מעט מנהלים שמשתפים בתסכול שלהם מכך שהם רוצים להתקדם או להתפתח בארגון- לתפקיד ניהולי בכיר יותר, תפקיד מקביל ביחידה

כמנהלים בכל רגע נתון יש לכם עשרות תהליכים באחריותכם כמו: הובלה של פרויקט גדול, הכנסת שימוש בתוכנה חדשה , קליטה וחניכה של עובד חדש, שיפור

עולם הניהול מדבר הרבה על ניהול עובדים, התנהלות עם קולגות בממשקים, אבל מה בנוגע למנהל/ת הישירים שלך? גם את הקשר הזה אפשר וחשוב לנהל ולהוביל

המלחמה על טאלנטים בשוק העבודה מיום ליום שוברת שיאים חדשים. הקושי לגייס ולשמר עובדים מורגש כמעט בכל מקום. בואו נציץ בכמה נתונים מעניינים – לאחרונה

פגשתם פעם מישהו שיצא מישיבה ואמר: ״היתה ישיבה מעולה. הבנו דברים שלא היו ברורים קודם, נפלו לנו אסימונים משמעותיים לגבי מה שתקע אותנו. אפילו נהנינו.

ניהול הוא מקצוע. ככל שמתקדמים בניהול, האתגר נעשה גדול יותר – היקף האחריות, מורכבות ההחלטות שצריך לקבל, כמות האנשים שבהשפעתך. בנוסף, השלכות המהלכים שיתבצעו (או