אירועי השבועיים האחרונים התנפצו עלינו גל פתאומי ואינטנסיבי. ימים שבהם קצב האירועים, עוצמת החדשות, הדאגות והבלבול – עלו על כל דמיון.
שינה מקוטעת, לחץ מתמשך, חוסר ודאות. חלקנו היינו דרוכים, בלופ אינסופי של עדכוני חדשות.
בתוך ימים ספורים – אנשים גויסו, בתים נפגעו, משפחות התפנו, אנשים נתקעו בחו״ל, ילדים מחוץ למסגרות. כל אחד ואחת מאיתנו הושפע במעגל משפחתי, אישי, ניהולי או חברתי.
ואז… בבת אחת – זה נגמר. "חוזרים לשגרה".
אבל האמת? זה לא באמת עובד ככה. המעבר החד הזה, לנסיון להדביק פערים בעבודה – עוד לפני שעיכלנו את מה שקרה פה – יכול להיות מעבר קשה לחלקנו.
ישנם אנשים שחווים עייפות מנטאלית ולא תמיד יש כוחות "לקפוץ בחזרה למים" כאילו לא קרה כלום. אצל אחרים, דווקא החזרה לעבודה היא מבורכת ומחזירה להם כוחות.
כמנהלים ומנהלות, חשוב להקדיש מחשבה לדרך שבה אתם מנהלים את החזרה לשגרת העבודה. ניהול נכון של המעבר מחירום לשגרה יעזור לעובדים לאסוף את הכוחות שלהם לחזרה לעבודה.
איך מנהלים נכון את המעבר מחירום לשגרהם
הקדישו זמן בישיבת הצוות הקרובה לניהול המעבר
מתוך ההנחה שכל אחד מאיתנו קיבל את הדברים אחרת, לפני שעוברים באופן אוטומטי לניהול המשימות ולנסיון להדביק פערים – הקדישו זמן בתחילת ישיבת הצוות הבאה לשיח שיעזור לצוות לנהל את המעבר מחירום לשגרה:
אפשר לפתוח במסר:
"אני רוצה לעצור רגע לפני שממשיכים לרוץ. התקופה הזו לא הייתה פשוטה, כל אחד חווה אותה אחרת. איך אתם?."
שאלות שיכולות להנחות את השיח:
מה הייתה ההשפעה הכי משמעותית של המלחמה עליכם או על בני המשפחה? (בכך אתם יוצרים הזדמנות לאנשים שחוו חוויות משמעותיות לשתף את הצוות ולקבל תמיכה).
מה רמת האנרגיה שלכם עכשיו? זאת יכולה להיות שאלה פתוחה או בסבב – כל אחד מדרג על סולם של 1-10 את רמת האנרגיה שלו כרגע.
משהו מצחיק או מזור שקרה לכם בתקופה הזו – שאלה שתכניס קצת הומור למצב
מה לדעתכם יעזור לנו כצוות לחזור לשגרת עבודה? מה אנחנו צריכים כרגע? בכך אתם נותנים לצוות לקחת אחריות על החזרה לשגרה ולומר איך זה צריך להתבצע (לדוגמה, להחליט יחד על משימות קריטיות ודחופות ולרדד אחרות).
אל תחששו ממצב בו אנשי צוות משתפים בכך שרמת האנרגיה שלהם נמוכה. אם זה במילא המצב – עדיף לשים את זה על השולחן, להכיר בזה ולהתייחס לזה כדבר לגיטימי. זה גם מכין את הקרקע לשאול – מה אנחנו צריכים כצוות כדי להעלות את רמת האנרגיות?
אם יש אנשים בצוות שלא חזרו לעבודה (נתקעו בחו״ל, ביתם נפגע, יצאו למילואים) – תוכלו לדבר עם הצוות על איך שומרים איתם על קשר, איזו תמיכה נכון לתת להם כצוות? לצד איך לנהל את חלוקת העומסים לאור ההיעדרות שלהם.
חברי הנהלה – ההמלצה היא לעשות את אותו הדבר עם המנהלים שתחת ניהולכם. זה יתן להם מוטיבציה לשכפל את זה לתוך הצוותים שלהם.
שיתוף אישי מצידכם - אותנטיות יוצרת אמון
עובדים מרגישים יותר אמון במנהלים.ות אותנטיים, שמדברים בגובה העיניים ומשתפים בכנות באיך שהם בעצמם מתמודדים.
שתפו:
איך השפיעה עליכם המלחמה? תנו כמה דוגמאות מחוויות שלכם מהשבועיים האחרונים
מה היה לכם קשה בתקופה הזו?
מה עוזר לכם להתניע מחדש?
משהו משעשע או מצחיק שקרה לכם בתקופה הזו
שיתוף כזה פותח פתח לשיחה אמיתית, מייצר חיבור, ומעודד גם אחרים לשתף.
בונים את הדרך יחד - חזרה הדרגתית עם אחריות משותפת
הפכו את החזרה לעבודה כעניין שהוא תחת אחריות משותפת של כלל הצוות דרך השאלות:
מה יעזור לנו כצוות להחזיר אנרגיות?
אילו התאמות כדאי לעשות בתכנית העבודה?
איך נחזור לשגרה בצורה שהכי טובה לנו?
כשהצוות שותף לחשיבה – הוא מרגיש אחריות. בנוסף, אם יש אנשים שמרגישים רגשי אשמה על כך שהם על ״חצי כח״, השיח הזה עוזר להם לעבור למוד אקטיבי ולהתאים את הפתרונות למה שהם יכולים כרגע.
אם אתם מנהלים מנהלים – תנו למנהלים.ות שלכם מרחב פעולה, שיקול דעת, במסגרת גבולות גזרה שתגדירו ביחד, כהכנה לישיבת צוות כזו.
בהירות, מיקוד וסדרי עדיפויות
כשאנשים חווים עייפות מנטאלית, הראש מוצף, הם צריכים שיפרקו להם את המציאות ל״ביסים״ קטנים שניתנים לעיכול. תנו לאנשיכם מסגרת ברורה:
מהם המיקודים המרכזיים לתקופה הקרובה?
מה הכי חשוב עכשיו?
אילו משימות או יעדים אפשר לדחות או להוריד כדי לא להעמיס יתר על המידה?
בהירות יוצרת תחושת שליטה, מפחיתה הצפה, מאפשרת מיקוד והתארגנות מחודשת.
חברי הנהלה: חשוב שתחדדו את סדרי העדיפות הארגוניים והעסקיים- מה חייב לקרות ("הכל", זה לא תיעדוף), מה לוחות הזמנים, הזמינו את אנשיכם להציף אתגרים חדשים שנוצרו בקרב עובדים במצב הנוכחי.
שיחות אישיות - כי כל אחד.ת מגיב.ה אחרת
מהלך משלים בנוסף לשיחות עם הצוות הוא שיחות 1:1. רגע לפני שאתם רצים לשוטף, למשימות, בתוך שיחות 1:1 עם אנישכם, שווה להקדיש כמה דקות לרמה האישית ולשאול:
איך את/ה בימים האלו?
איך בשבילך לחזור לשגרת עבודה?
אם עולה קושי – מה יעזור לך לחזור בהדרגה?
איך נוכל להתאים את המשימות / העומס למה שמתאים לך עכשיו?
חברי הנהלה: לעיתים הציפיות ממנהלי הביניים גבוהות מאלו של עובדים, ובצדק. אבל לא במקרה הזה. אנחנו אף פעם לא יודעים מה עבר עליהם, איך הם רואים את הדברים- עד שלא נשאל אותם. הקדישו גם אתם זמן ל 1:1 עם השאלות האלו.
לסיכום, מעבר מחירום לשגרת עבודה הוא לא סוויץ' אוטומטי –הוא מצריך ניהול מבוסס הקשבה, שיח, גמישות, בהירות, תיעדוף ברור.
בשבוע החולף המלצנו לפעול כך לכמה מנהלים.ות שסיפרו על ערך רב – עובדים העריכו את העצירה, את הסדר והפוקוס שניתן להם. המנהלים הופתעו מהצורך וניצול ההזדמנות של העובדים לשתף באתגרים ובקושי.
ככל שתנהלו את המעבר הזה בצורה מודעת– תצרו סביבת עבודה בריאה יותר, עם עובדים מחוברים יותר, ממוקדים יותר וחזקים יותר. יש מצבים שאי אפשר להאיץ, וזה אחד מהם. ואפילו נהפוך הוא, דחיפה לעמידה ביעדים וביצועים יכול ליצור ניכור והתנגדות.
אז רגע לפני שמריצים את כולם קדימה – עוצרים, מקשיבים, משתפים, בונים את החזרה לשגרה יחד.
