שינוי בהתנהלות ובהרגלים הוא נושא שמעסיק מנהלים על בסיס יומיומי, ובתקופה האחרונה בעצימות גבוהה במיוחד:
– איך אני מקדם עבודה אפקטיבית ויעילה מהבית?
– איך אני מטמיעה באגף דיווח שוטף של משימות בתכנת ניהול המשימות?
– איך אני ממקד מנהל בכיר שמתפזר ולכן החטיבה שלו לא עומדת ביעדים ופוגעת בקצב ובאיכות המוצר
אם רק היה לנו את ה"סוד" להובלת שינוי והטמעת הרגלים והתנהלות חדשים מהר ולאורך זמן.
האוטומט להנעת שינוי – הצגת המחיר, איום או הפחדה
אנחנו שומעים מנהלים רבים מנסים להניע את אנשי הארגון באופן שלילי, מתוך המחיר שעלול להגיע, באיום – גם אם אין כוונה כזו, מה יקרה אם לא נשנה התנהגות:
• אם לא תעדכנו במערכת את המשימות, לא תהיה בקרה וכולנו נחזור לעבוד במשרדים
• אם לא נעמוד ביעדים, הכנסות החברה יפגעו ויהיו מחירים של צמצום בכח אדם
• אם לא תתנהל מדוייק – אצטרך להעביר את האחריות אל מנהל אחר בארגון
• ועוד…
וכמה שמנסים להמחיש את המחיר של הישארות במצב הקיים – בפועל השינוי ההתנהגותי המיוחל לא קורה ואם כן, הוא לא נשאר לאורך זמן. המצב הזה מגדיל את הבעיות והלחצים עליך כמנהל, ודורש ממך יותר זמן ומאמץ בהגעה לתוצאות.
ניהול שינוי – לפנות אל המח
שינוי התנהלות אפקטיבי ויעיל שיקדם את עבודת היחידה – בהחלט יכול להקל על המצב.
בהרצאת TED (17 דקות) פרופסור טלי שרוט מסבירה את הקושי להניע באופן שהוצג בכך שהמח שלנו מגיב לאיומים או לתמונת מצב שלילית בבריחה או קפאון. ביום יום נראה את זה ב"רציונליזציה"- הצדקות להישארות במצב הקיים, או באי קבלה של ההשלכות השליליות העתידיות. ולכן אנשים ממשיכים כרגיל, המח נאטם כשהוא שומע את האיומים.
לעומת זאת, בהצגת מצב באופן חיובי המח מגיב בהתאמה ופתוח לסגל הרגלים חדשים או לאמץ התנהלות שונה בקלות גדולה יותר.
מומלץ בחום לצפות בסרטון, אבל עד אז –אלו שלושת הכלים המרכזיים שמוצגים בו-
3 כלים ליצירת שינוי בהתנהגות באופן חיובי
1. תמריץ חברתי, Social Incentives – הציגו מה אחרים עושים, אנחנו (המח שלנו) מגיבים לזה באופן חיובי.
לדוגמא –באנגליה נשלחים מכתבים אל מי שלא שילם מס בזמן, כשבאופן קבוע המכתב מסביר כמה חשוב לשלם מיסים. כשהוסיפו את המשפט: " 9 מתוך 10 אנשים באנגליה משלמים מיסים בזמן" היתה עלייה של 15% בתשלום בקרב קבוצת הלא משלמים, שווי העלייה היה 5.6 ביליון פאונד. השתלם.
אצלך בארגון אפשר לשתף בסיפורי הצלחה של יחידות במעבר לעבודה מהבית, לשתף בטיפים של עובדים על התארגנות ואיזון מוצלח בין הבית לעבודה, הצגת שינוי שעשתה יחידה בייעול תהליך עבודה שקיצר את משך הזמן שלו וחסך עלויות, ועוד.
2. תגמול מיידי – Immediate Rewards – אנחנו מעריכים תגמול מיידי יותר מאשר תגמול עתידי. לא כי לא חשוב לנו העתיד אלא כי אנחנו מעדיפים רווח בטוח עכשיו על פני סיכוי לא בטוח לרווח בעתיד.
דוגמא ניהולית – סמנכ"לית מכירות צריכה לייצר התייעלות משמעותית ולהגדיל את התפוקות. במקום לעשות מהלכים ולחכות לסוף החודש או הרבעון כדי להכריז על המגמה, עדיף לתגמל מיידית כל עובד שיוזם הצעת ייעול וגם מוביל את היישום שלה בפועל. בנוסף לאורך הדרך אותם עובדים יקבלו במה ופירגון לעשייה שלהם ישירות ממנה.
3. שיקוף ההתקדמות -PROGRESS MONITORING – המח שלנו מעבד יותר טוב תהליך חיובי מאשר תהליך שלילי. לכן חשוב שניתן את הדגש על ההתקדמות יותר מאשר על ירידה או כשלון. שיתוף בהצלחה מכניס מוטיבציה להמשך ומחזק את ההתנהגות החדשה.
ביומיום לא אחת מנהלים רואים את היעד ואת הפער אליו ופחות שמים לב לדרך שנעשתה. אזכור השיפור שנעשה לצד הפער שנשאר מגדיל את הסיכוי להמשך התקדמות, לעומת מצב שבו מתייחסים רק לפער. זה ההבדל שבין "אנחנו חייבים להגדיל עוד 3 % במכירות עד סוף הרבעון" לבין "בחודשיים יצרנו שיפור משמעותי של 7% במכירות, יש עוד 3% לפנינו, וכבר הוכחתם שזה אפשרי". זה מסר שהמח מקבל ומניע קדימה.
לסיכום,
יש לנו נטייה להיות ישירים, "לשים דברים על השולחן", להסתכל קדימה ולרצות יותר. המחקר שמציגה פרופסור שרוט מוכיח שזה פחות יעיל ויכול להתיש אתכם ואת אנשיכם בדרך להובלת שינוי. אימוץ שלושת העקרונות יכול ליצור שיפור משמעותי בתוצאות.
צפייה מהנה
