שנת 2025 עוד רגע כאן, שוק העבודה משתנה בקצב מסחרר וחשוב להיות מעודכנים לגבי המגמות החדשות. ההיכרות עם השינויים תוכל לסייע לשלב בתכניות העבודה מענה רלוונטי ומעודכן לאתגרים ולהתאים פתרונות ניהוליים שיעשו את ההבדל בחיזוק מוטיבציה, פרודקטיביות ומחוברות של העובדים.
1. מחוברות עובדים בשפל היסטורי - ההתנתקות הגדולה
לפי מחקר של גאלופ מחוברות עובדים נמצאת בשפל היסטורי. 51% מהעובדים מחפשים לעבור לעבודה חדשה.
בניגוד לגל העזיבות שראינו ב״התפטרות הגדולה״ ב 2021, היום לא ניכרת עלייה בשיעור של עזיבות של עובדים. הסיבות לכך נעוצות בשוק עבודה יותר חלש שגורם לעובדים מצד אחד להאחז בעבודה שלהם, ומצד שני להרגיש מנותקים מאי פעם.
גאלופ כינו את התופעה הזאת ״ההתנתקות הגדולה״ – The Great Detachment. למגמה זאת השפעה ברורה של פגיעה בפרודוקטיביות ובמוטיבציה של עובדים.
הסיבות העיקריות לכך:
ריבוי שינויים ארגוניים – ארגונים התאימו את עצמם לשוק התזזיתי של השנים האחרונות ולכן רוב העובדים חוו שינויים רבים (במבנה הארגוני, בתחומי אחריות, שינויים כתוצאה מצמצום תקציבים). מצרף השינויים יצר אצל רבים שחיקה.
עליה בדרישות של לקוחות – מאז הקורונה ניכרת עליה בתחרותיות בשוק ואיתה עליה בדרישות לקוחות.
פער ציפיות בין העובדים לארגון – בעיקר בנוגע לאיזון עבודה-פנאי וגמישות.
האתגר הניהולי: לחדש מחוברות על ידי חיזוק תחושת משמעות, מתן דגש על התפתחות עובדים ותחושת הכרה בערכם ותרומתם. פה אפשר לקרוא על כלים פרקטיים לחיזוק מחוברות.
2. AI ככח מניע לפרודוקטיביות ארגונית
שנת 2024 סימנה את המעבר מהתנסות בבינה מלאכותית לשילובה כחלק אינטגרלי בתהליכי העבודה. אפשר לזהות מעבר ממיקוד בחשש מהטכנולוגיה ומהיבטים אתיים למיקוד בהזדמנויות שהיא מביאה איתה.
ב-2025, כלי AI יתמודדו עם משימות מורכבות יותר, מה שיוביל לעיצוב מחדש של תפקידים, של איך אנחנו עובדים ואיך ארגונים פועלים. אלו תהליכים שיפנו לאנשים זמן להתמקד בעבודה בעלת ערך גבוה יותר.
האתגר הניהולי:
למרות ההייפ סביב AI , מחקרים מראים ש 70% מהעובדים אינם משתמשים בו בעבודתם בשוטף. הסיבה העיקרית לכך היא היעדר תכנית פעולה ארגונית לאימוץ AI, הכשרות לעובדים והנחיות ברורות לגבי השימוש בטכנולוגיה.
ברמה הניהולית האישית- חשוב שכל מנהל.ת יבחנו את האפשרות שלהם לשלב כלי AI זמינים בתהליכי העבודה ביומיום.
על ארגונים לעשות קפיצת מדרגה בניהול דאטא כבסיס שמאפשר למנף את ההזדמנויות ש AI מביא איתו.
3. ניהולי טאלנטים מבוסס כישורים -(Skills Based)
ארגונים נוטים כיום יותר מתמיד לגייס ולקדם עובדים על בסיס הכישורים שלהם ולא רק על בסיס הניסיון שלהם. מקינזי הראו את המגמה – יותר אנשים מתקדמים בעבודה על בסיס כישורים ופחות על בסיס התפתחות ליניארית בדרגות הארגון.
ארגונים מראים יותר פתיחות לקדם את תפיסת ה market place שלהם ולהעדיף אנשים מתוך הארגון על פני גיוס אנשים מבחוץ, גם במחיר התבססות על כישורים ופוטנציאל כשהעובדים לא עברו את המסלול ״המסורתי״ להתקדם לתפקידים אלו.
האתגר הניהולי:
הטמעת תרבות ארגונית המקדמת עובדים מתוך הארגון גם במסלולים לא מסורתיים ותמיכה במהלכים אלו דרך תכניות reskilling ו upskilling וגישה ניהולית שמשקיעה בפיתוח עובדים.
על מנהלים.ות להיות בשיח בשוטף עם העובדים על פיתוח הכישורים שלהם ולתמוך את ההתפתחות שלהם כתהליך מתמשך. פה אפשר לקרוא על כלים פרקטיים לאיך לעשות את זה.
4. Well Being ובריאות נפשית כמפתח להצלחה
אחד מכל שני עובדים בארה"ב מדווח שאינו חש שגשוג בחייו. הנתון מהווה שיא שלילי מאז 2009. הירידה בתפיסת ה- Well being התחילה בקורונה והמשיכה מאז. מלחמות וקונפליקטים בעולם הם אחת הסיבות לכך.
אם זוהי המגמה בארגונים בארה״ב, אפשר רק להניח שהמגמה בארץ אפילו חזקה יותר לאור השפעות המלחמה על הבריאות הנפשית של עובדים בישראל.
עובדים שחווים רמת well being גבוהה, פחות נעדרים מהעבודה ופחות מחפשים לעזוב.
מחקרים מראים שעובדים חשים שאינם מקבלים תמיכה מספקת מהארגונים.
81% מהעובדים מדווחים שהם לוקחים בחשבון תמיכה בבריאות נפשית כשיקול בבחירת מקום עבודה.
האתגר הניהולי: מעבר ממהלכים נקודתיים (מיינדפולנס וחדר כושר זה חשוב…) למהלכים מקיפים שנותנים מענה לבריאות נפשית ומבוססים על הבנה מעמיקה של הצרכים של העובדים. לדוגמה, מתן גמישות בניהול הזמן של אנשים והימנעות מעומסים לא סבירים על ידי ייעול תהליכים או תיעדוף ברור, חיזוק תחושת שייכות של עובדים, חיזוק תפיסה ניהולית בה מנהלים רואים טיפוח אנשיהם חלק מובנה בתפקידם. בושרה התחתונה – לאיכות הניהול השפעה קריטית על ה well being של העובדים.
5. עבודה היברידית ושילוב עבודה וחיים
שינוי עמוק שמתרחש בשנים האחרונות נוגע לכך שעובדים רוצים להגביל את הנפח שמקום העבודה שלהם תופס בחייהם כדי לחיות באופן מאוזן יותר.
כך, אנשים שואפים לגמישות מרבית לגבי מאיפה ומתי הם עובדים. זוהי מגמה שקיבלה תאוצה בקורונה. גם המלחמה בישראל ויציאה לימי מילואים מעלה אצל עובדים בישראל שאלות סביב המידה בה נכון להם שהעבודה תשתלב בחייהם.
על רקע זה, אפשר לראות צמיחה של 147% בנוודים דיגיטליים בארה״ב ב 2024. כמו כן, ישנה מגמה מתרחבת של עובדים שעוזבים את ישראל וממשיכים לעבוד אצל המעסיק הישראלי מרחוק.
העניין הוא שחברות רבות צמצמו את מידת הגמישות ודרשו השנה מהעובדים להגיע ליותר ימי עבודה מהמשרדים. התוצאה היא מתח שקיים סביב הנושא. מנהלים.ות עדיין מרגישים קושי לנהל אנשים על פי תפוקות ומרגישים פחות שליטה כשאנשיהם עובדים מהבית. מכאן נוצר מתח שנובע מפער בין הכיוון אליו הנהלות בארגונים מכוונות לבין הרצונות של העובדים.
האתגר הניהולי: למצוא את האיזון בין הדרישות העסקיות של הארגון לתחושת הבחירה והחופש של העובדים על ידי הקניית כלים ופיתוח יכולות ניהול רלוונטיות.
6. חיזוק תחושת שייכות דרך גיוון, שיוויון והכללה - DEI - Diversity, Equity & Inclusion
ארגונים ממשיכים לעסוק ולקדם נושא זה. עם זאת, ההתקדמות היא איטית יחסית. לדוגמה, ע״פ דוח של נשים בשוק העבודה של מיקנזי מ 2024, ניכר כי על אף שארגונים מקדמים מהלכים לקידום נשים, וניכרת עלייה בייצוג נשים ברמות הניהול השונות, העלייה היא איטית ומתונה ויש עוד דרך ארוכה לפנינו. הצפי הוא להגעה לשיוויון בייצוג נשים בכל רמות הניהול רק בעוד כ 50 שנה.
אחת הסיבות שמזוהות עם קושי לקדם DEI בארגונים ברמה העולמית, היא שתהליכי DEI התבססו על אג׳נדה חברתית ואפילו פוליטית. גם בארץ ראינו איך אירועי השנתיים האחרונות הכניסו הרבה פוליטיקה למקומות העבודה בצורה שמקשה על יצירת תחושת הכללה ושייכות לכלל העובדים.
האתגר הניהולי: קידום DEI שמתרחק מאג׳נדות פוליטיות או חברתיות, ומחזק הכללה מתוך מניע ערכי וכגורם תרבותי שמחזק תחושת שייכות של כלל העובדים.
לסיכום, בסיומה של שנה מאוד מורכבת בארץ לאור השפעות המלחמה הרבות ועל רקע מגמות עולמיות שמושפעות משינויים גאו-פוליטיים רחבים ופריצה טכנולוגית טרנספורמטיבית, אנחנו בפיתחה של שנה בה השינויים האלו ישפיעו רבות על עולם העבודה. יש כאן הזדמנויות חדשות לצד סיכונים שחשוב לקחת בחשבון ולנהל אותם.
בתקווה לשנה מוצלחת עם בשורות טובות!
אנחנו נהיה כאן כדי לצייד אתכם בכלים העדכניים ביותר.
