חוסן אישי מהווה יכולת מהותית עבור מנהלים. ככל שאתם בתפקיד יותר בכיר או מורכב נדרשת רמה גבוהה יותר של חוסן כדי לצלוח את האתגרים.
מנהלים עם חוסן נמוך עשויים לחוות על בסיס יומי מתח גבוה, חשש מטעויות, ספק עצמי, אכזבה, כעס על עצמם / על אחרים, פחד מכשלון ועוד. הם נמצאים רוב הזמן במיינדסט של השרדות. כשאדם במיינסט שכזה, ראייתו צרה והוא לא יכול לראות אפשרויות והזדמנויות שקיימות בכל מצב.
החדשות הטובות הן שחוסן הוא יכולת שבהחלט ניתנת לפיתוח. האופן בו אנחנו תופסים ומתמודדים עם קשיים ביומיום משפיע על רמת החוסן שלנו, כך שניתן לחזק את יכולת ההתמודדות עם קשיים באופן שבונה את החוסן האישי.
4 מכשולים שפוגעים בחוסן האישי של מנהלים
1. האופן בו תופסים כשלון – פחד מכשלון נובע מאמונה שההישגים וההצלחות מגדירים את הערך שלי ולכן כשלון מעיד על ערך ויכולות נמוכות. אלו אמונות הרסניות כי הן מכניסות הרבה מאוד מתח להתנהלות היומיומית. כמו כן, פחד מכשלון יוצר מיקוד של תשומת ליבם של מנהלים לחששות מכך שיואשמו במצב או שיגרמו לנזק. מעבר למתח ברמה האישית, פחד מכשלון משפיע על האופן בו מקבלים החלטות, יוזמים, מעבירים מסרים להנהלה או לעובדים ועוד.
מנהלים עם חוסן גבוה באים בגישה אחרת – הם רואים באתגרים כהזדמנות להתנסות. הם מאמינים שאם הדברים לא ילכו לכיוון שהם רצו, הם יעשו תיקון וימצאו את הדרך. כך שהם סומכים על היכולת של עצמם להתמודד עם כל מצב שיווצר. אם הם טועים הם רואים בכך הזדמנויות ללמידה, חלק מהדרך אל היעד וכך מצליחים להפוך כל תוצאה למתנה או הזדמנות. תשומת הלב שלהם היא פחות בעבר ״האם החלטתי את ההחלטה הנכונה?״ / ״האם עשיתי טעות?״ ויותר לעתיד – ״אילו הזדמנויות יש במציאות שנוצרה?״
שאלות למחשבה – מהו כשלון / אי הצלחה עבורך? עד כמה תשומת הלב שלך ביומיום מופנית לחשש מכשלון? מהי תגובה אופיינית שלך לכשלון של עובדים שלך?
2. חשש להפגין חולשה – פה יש עקרון שהוא הפוך למראית עין – מנהלים עם חוסן נמוך חוששים לשתף בקשיים או בטעויות שלהם. הם חווששים שזה יגרום להם להתפס כחלשים. לא אחת הם לוקים ב״תסמונת המתחזה״ – ״אם יגלו מי אני באמת, לא יעריכו אותי. לכן עדיף להציג חזות בטוחה / קשוחה / נחרצת / יודעת״.
גישה אותנטית לניהול מאפשרת חוסן גבוה. זאת כיוון שמנהלים אותנטים מרשים לעצמם להראות לאנשיהם את מי שהם באמת. האותנטיות מאפשרת בטחון לסמוך על עצמם, ועל היכולות שלהם להתמודד עם כל מצב. מנהלים שנוהגים באותנטיות פתוחים לבקש ולקבל מהסביבה שלהם משוב, תחת ההנחה שתמיד יש מקום ללמוד ולהשתפר. אלו מנהלים שיודו בפני אנשיהם – ״קיבלתי החלטה שבדיעבד היתה לא מוצלחת״, ״הובלתי מהלך שהיו בו טעויות״, ״אלו לקחים שהפקתי מהאופן בו עשיתי את…״.
גישה אותנטית מביאה איתה חשיפה של פגיעות. זה בדיוק מה שמאפשר לאנשים לתת אמון ולהתחבר וללכת איתך.
שאלות למחשבה – מתי בפעם האחרונה ביקשתי משוב, הודתי בטעות או שיתפתי בקושי בפני אנשים? מה היתה ההשפעה של זה על העבודה עם אותם אנשים?
3. הימנעות מפעולות שדורשות אומץ – אומץ הוא נקיטת פעולה, או אמירה שעשוי להיות לה מחיר. לדוגמה, מתן משוב קשה, פיטורים של אדם שאינו מתאים, הובלת מהלך ארגוני שמעורר התנגדות וכו׳.
מנהלים עם חוסן נמוך עשויים להימנע מלפעול באומץ בגלל חשש מלשלם מחיר. לא אחת, הם חשים בדיעבד תחושה של החמצה על שלא פעלו כפי שהאמינו שנכון.
מנהלים עם חוסן גבוה, נוטים יותר לפעול באומץ. הם מוכנים לשלם את המחיר האפשרי ולהתמודד עם ההשלכות אל מול הרצון לפעול לפי הערכים והאמונות שלהם.
שאלות למחשבה – מתי נמנעתי מלפעול באומץ והרגשתי לאור זה תחושת החמצה? מתי פעלתי באומץ ומה איפשר לי לפעול ככה? האם יש כרגע אתגר שאני נמנע.ת מלהתמודד איתו באופן שהייתי רוצה?
4. חוסר השקעה בבניית נטוורק – מחקרים מראים שאותם אנשים שיש להם רשת קשרים חזקה בארגון, הם אלו שמגלים חוסן גבוה יותר. אנשים ברשת הקשרים הארגונית שלנו עוזרים לנו לצחוק על קשיים, מזדהים איתנו ובכך יוצרים תחושה שהקושי הוא נורמלי, מאפשרים לנו לראות בעיות דרך עוד נקודת מבט, למצוא פתרון או לקבל חיזוק לרעיון שלנו. לקריאה נוספת על השפעת רשת חברתית על חוסן.
מחקר אחר שבוצע לאחרונה הראה שבעקבות ריחוק חברתי בחודשים האחרונים, רשת הקשרים האישית והמקצועית שלנו הצטמצמה בעקבות משבר הקורונה.
השקעה בשימור, העמקה ובניית רשת הקשרים שלך היא מקור חשוב לחיזוק החוסן. בתקופות קשות, עמוסות ומאתגרות יש מנהלים שמזניחים את ההשקעה בקשרים שלהם ובכך מונעים מעצם משאב חשוב לחיזוק חוסנם.
שאלות למחשבה – אילו קשרים תורמים לי והתרופפו לאחרונה? עד כמה אני מרוצה מרשת הקשרים האישי והמקצועי שלי? מיהם האנשים שחיזוק הקשרים איתם יתרום ליכולת שלי להתמודד טוב יותר עם האתגרים שבפני כיום?
בשנים האחרונות חוסן נחשב יותר ויותר ליכולת עם חשיבות גבוהה להצלחה של מנהלים. בשנה הנוכחית – עם מימדי שינויים, חוסר וודאות וקשיים רבים, הערך שבפיתוח חוסן גבוה מתמיד.
כמנהלים – חשוב לזהות מה בהתנהלות שלכם מחליש את החוסן ומה אם תעשו אחרת יחזק אותו.
אם אתם אמונים על פיתוח מנהלים בארגון – כדאי לשקול לשלב מהלכים לפיתוח וחיזוק החוסן של המנהלים. חיזוק החוסן יהווה עבורם ערך רב ביכולתם להתמודד עם אתגרים מורכבים.
