עינת, סמנכ"לית שיווק, רוצה שאורי, מנהל מחלקה מזה חצי שנה, יהיה יותר אסרטיבי.
יותר אסרטיבי עם מנהלים בארגון שבאים בדרישות, יותר אסרטיבי עם ספקים שעושים עבורם פרויקטים. "אני רוצה שידפוק על השולחן, שידרוש יותר". גם עם העובדים שלו היא ציפתה ליותר אסרטיביות. "אני רוצה שהוא ידחוף, יקדם, וגם ינזוף, אם צריך. יותר מדי דברים מגיעים אלי."
עינת מצפה מאורי כבר תקופה למשהו שלא תואם את האישיות שלו – אסרטיביות, דפיקה על השולחן. זו לא הדרך שלו לקדם דברים. בפגישה אישית אורי שיתף שהוא חושב שעינת לא מרוצה מהתפקוד שלו, וזה מכניס אותו ללחץ ולפעולה לא אפקטיבית. הוא מבין שמצופה ממנו לפעול באופן מסויים, אבל זה פשוט לא הוא. זה מייצר אצלו תסכול והימנעות מהתמודדות – עם העובדים, הספקים ומנהלים בארגון.
בקצב הזה יותר דברים יגיעו אל עינת, ויותר מזה – ההימנעות שלו יכולה לייצר נזקים בניהול הקמפיינים והמהלכים שבאחריות המחלקה.
לכל אחד מאיתנו יש את הדרך שלו להגיע אל יעד כלשהו – ניהול פרויקט, פתרון בעיות, הנעה ורתימה של אנשים, תכנון וניהול משימות ועוד. לא אחת מנהלים מציעים את הדרך שלהם, שעובדת להם. במקרים רבים הדרך הזו לא מתאימה, פשוט בגלל שמדובר באנשים שונים. מכאן עלול להיווצר תסכול של שני הצדדים – המנהל – שהעובד לא מתקדם או מתפתח והמנוהל שלא עומד בציפיות על אף הניסיונות.
הכוונה שמאחורי פיתוח האנשים שלכם
מאחורי העיסוק של מנהלים במתן משוב, פיתוח עובדים, חניכה עומדת הכוונה להביא את העובדים להתמודדות טובה יותר עם אתגרים שנמצאים כרגע על הפרק. מדובר בהרחבת הידע וסל הכלים – מקצועית, ניהולית, בינאישית – במקומות שהיום הם "נתקעים" בהם. הדרך לעשות זאת היא על ידי ליווי לחשיפת הדרך האישית שלהם להגיע ליעדים החדשים. במילים אחרות – על ידי הגדרה משותפת של ה"לאן" וליווי במציאת ה"איך" שעובד להם.
עד כמה שזה יכול להישמע נח, לא כדאי שהאנשים שלכם יהיו שכפול שלכם. שונות בינכם יוצרת מנעד רחב יותר של זוויות ראייה, רעיונות, דרכי פעולה ופתרון בעיות. לסייע לעובדים להתפתח בדרך שלהם נותנת להם אתגר, צמיחה, משמעות, ולכם הערכה ואמון מצידם.
3 טעויות שמנהלים עושים בפיתוח האנשים שלהם
1. להגיד לעובד גם "לאן" להתפתח וגם "איך" הם מצפים שזה יקרה
2. להגיד רק "איך" (בדוגמא שלנו – אסרטיביות)
3. להגדיר "לאן" ולהניח שהם יסתדרו
לעינת עובדת אסרטיביות ודחיפה קדימה, אנשים יודעים שהיא בולדוזר ודברים קורים. זה הקסם שלה איל היא עושה את זה בחן. לאורי יש דרך אחרת. רק שבצילה של עינת קשה לו לזהות אותה וחיקוי שלה לא עובד לו טוב.
כששאלתי אותה מה היא מצפה ממנו להשיג, מה התוצאה הרצויה של האסרטיביות – היא היתה צריכה לחשוב רגע והבינה ש"שקט. אני רוצה לדעת שמה שאצלו מטופל ולא דורש מעורבות שלי למעט צמתי החלטה כשאני מאחורי הקלעים. מקצועית אני סומכת עליו במאה אחוז, זה יותר בהיבט הניהולי."
3 מפתחות לפיתוח מוצלח של עובדים
1. תהיו ברורים ב"לאן" – מה הציפיה שלכם, מה היעד, מה צריך להיות בסוף. לא ה"איך" (הדרך). לדוגמא: עינת רצתה שכל הפרויקטים שבאחריותו של אורי יטופלו מקצה אל קצה ישירות מולו תוך עמידה ביעדים – תוצאות עסקיות, לוחות זמנים ותקציב.
2. תנו להם להוביל, לוו אותם בדרך – מקצועית וניהולית. סערו מוחות יחד החל מהגדרת היעד ועד איך להגיע אליו – תתלבטו יחד, העלו עוד אפשרויות להסתכלות על המצב, הרחיבו את אפשרויות הפעולה. כמלווים פרגנו על הצלחות, צרו תחושת מסוגלות, נתחו איתם אי הצלחות – ללא ביקורת. תנו להם לקבל את ההחלטה איך הם ממשיכים.
אורי ביקש מעינת לקיים את ישיבות המחלקה עם העובדים בלעדיה, ועשה שיחות עם 3-4 ספקים מובילים כדי לתאם ציפיות, לברר מה עובד טוב ומה פחות וביקש שמהיום יפנו רק אליו. עינת לא היתה בוחרת בדרך הזו (שהיתה רכה מדי לטעמה), אבל זה מה שהוחלט על ידו, הוא לקח אחריות ובחר.
3. המשיכו ללוות עד ההגעה ליעד וסכמו את המהלך– פיתוח עובדים זה לא "שגר ושכח" יש כאן סלילה של דרך ניהולית ואישית. יש שינוי של תפיסות. זה יכול לקחת שבועיים שלושה, או רבעון. אבל אל תשכחו מזה. בפגישות עבודה תשאלו מה ואיך מתקדם, איפה הם ביחס ליעדים, האם צריך משהו מכם. כשיגיעו אל היעד – פרגנו, תשאלו על תובנות ושתפו גם על שלכם.
חודש אל תוך הליווי של עינת את אורי הוא הגיע למצב שהכל עובר דרכו ולה יש שקט. יותר מזה- הוא לקח על עצמו פרויקטים נוספים (מה שלפני כן היה נראה לו בלתי אפשרי) כי הצליח לתאם ציפיות וליצור גבולות ברורים שאפשרו לאנשים שלו להתנהל באופן יותר עצמאי. תאום הציפיות עם הספקים עשה את העבודה והוריד מתחים וחיכוכים שצריך היה לנהל. הוא מצא את הדרך שלו להוביל, אסרטיביות במובן המוכר שלה- לא היתה שם.
כשסיכמו את המהלך עינת שיתפה כמה הפתיעה את עצמה. היא באמת האמינה שלכל אחד יש את הדרך שלו להוביל, ובמקביל לא שמה לב עד כמה היא מכתיבה את הדרך שלה עליו.
לסיכום,
פיתוח האנשים שלכם לא אומר לסלול להם את הדרך שלכם. זה אומר לעזור להם למצוא את זו שלהם – שבה הם במיטבם. זה גם הדבר הנכון וגם יקח הרבה פחות זמן.
