קטגוריה: מוטיבציה והנעת עובדים

נסכים כולנו שעולם העבודה נמצא היום בשינוי, לאורך הדרך ניתנים שמות לתופעה כמו "new normal", ההתפטרות הגדולה, ההתפטרות השקטה ונוספים וודאי יגיעו בהמשך. לאן זה

בעוד שעולם העבודה משתנה בקצב מסחרר דבר אחד נשאר בטוח – המלחמה על הטאלנטים. היא תמיד היתה ותמיד תהיה. וכשעולם העבודה משתנה, גם ״שדה הקרב״

עשיתם טעות בהערכת זמנים לפרויקט? אחד מאנשיכם עשה פשאלה מול לקוח? הצוות השקיע הרבה מאמץ בכיוון פעולה מסויים שהתגלה בדיעבד כלא נכון? בין אם אנחנו

בתכניות פיתוח מהנהלים אנחנו שואלות את המשתתפים 2 שאלות – עם היד על הלב…. 1. מי מכם מרגיש שהוא מראה הערכה ופרגון לאנשיו במידה מספקת?כתשובה,

בשבועות האחרונים, התחברו לי כמה סיפורים לי לתמונה שלמה. * לפני כמה שנים היתה לי שיחה עם מנהל פרויקטים בחברה גלובאלית גדולה. הוא סיפר לי

לאחרונה שמעתי ממספר מנכ"לים שהיו רוצים להחזיר את העובדים לעבודה מלאה במשרדים או לצמצם את מספר ימי העבודה מהבית. יש מגוון סיבות לרצון הזה, בחרתי

למנהלי הביניים בארגון נקודת מבט ייחודית – מצד אחד הם חשופים להחלטות של הנהלת הארגון, לשינויי מדיניות, לדרישות הנהלה (לעמוד ביעדים, להתייעל, לעבור שינוי ארגוני

חשבו על המנהל או המנהלת הכי טובים שהיו לכם. מה עשה אותם לכאלו?  עם השאלה הזאת פתחתי תכנית פיתוח מנהלים לאחרונה. אחד המנהלים שיתף, שלפני

״חברו את העובדים שלכם לתחושת משמעות בעבודה״. זוהי אחת מההמלצות הכי ״חמות״ למנהלים בשוק העבודה הנוכחי בכל הקשור לשימור עובדים וחיזוק מוטיבציה. תחושת משמעות הוא

שנים שאני שומעת ממנהלים רבים טענות על ריבוי ישיבות ועל חוסר האפקטיביות שלהן. הן יכולות להיות לא רלוונטיות להם או שחסרים בהן אנשי מפתח לקבל