אני יושבת על יד דורית, מנהלת בכירה, היא מראה לי את היעדים שהגדירה לאילן. בינהם “התרחבות הדיגיטל לערוצים נוספים” ו”אסרטיביות עם העובדים”.
אני: למה את מתכוונת בכל אחד מהיעדים?
דורית: לגבי צוות הדיגיטל- אנחנו היום פועלים חזק בשני ערוצים, היעדים שלהם ברורים – אני רוצה שירחיב את הסל. לגבי האסרטיביות קשה לי להסביר את זה, אבל זו המילה הכי נכונה. לפעמים הצוות מנהל אותו. אולי אני מחמירה, אבל זו התחושה שלי.
עם הניסוח של היעדים יש כמה בעיות:
- לא ברור לאן דורית מכוונת את אילן, מה היא רוצה ממנו השנה?
- לגבי היעד האישי- העליתי השערה, שדורית אישרה, מדובר ביעד שהוא ההיפך מהאישיות של אילן
- עבור אילן יהיה מאתגר לגזור מהיעדים הללו יעדים למנוהלים על ידו
למצב כזה יכולים להיות מחירים שונים- בזבוז של משאבים (כמה ערוצים שיווקיים?, לשם מה?), חוסר מיקוד בעבודת היחידה, לעיתים גם התנגשות עם יעדי החברה או ממשקים (במידה והערוצים השיווקיים הנוספים יצרו השפעה גדולה- האם התפעול והמכירות ערוכים לכך?), וברמה האישית- תסכול- ?
“איפה אני קונה אסרטיביות?” שמעתי פעם מנהלת שואלת בציניות, ואחר אמר לי בארבע עיניים “אני איש כספים טוב, תקשורת זה לא הצד החזק שלי. כזה אני. שיחליטו אם זה טוב להם או לא”
דיוק המטרות שתציבו לשנה הבאה- ישפיע באופן גורף על כל מי שמנוהל על ידכם. ואנחנו מדברים על עבודה של עשרות ומאות עובדים.
הצבת יעדים עסקיים- מקצועיים
השיטה המוכרת ביותר להצבת יעדים היא שיטת ה SMART, היא עושה את העבודה כשעובדים בצמוד אליה.
אחרי בירור, הבנו שהיעד העסקי- מקצועי שדורית רוצה הוא – עלייה של 10% בהיקף החשיפה ברשתות החברתיות ב 2017, ועד אמצע השנה לעשות טסטים ב4 ערוצים חדשים שיובילו לעלייה בהיקפי הרכישה כדי שיוכלו לקבל החלטה את מי מהם לפתח לפי שיקולי עלות / תועלת.
הצבת יעדים אישיים
כאן האתגר משמעותי יותר, ודורית לא היתה היחידה בקבוצת המנהלים שאותגרה. עלו יעדים כמו: “תקשורת טובה יותר”, “שיתוף ושותפות עם העובדים”, “מנהיגות”, “סדר וארגון טובים יותר” וזו רשימה חלקית.
מכאן יכול מקבל המשוב לצאת בתסכול, אי הבנה, בהתעלמות, בתחושה שאתם, כמנהלים, מנותקים ולא מבינים באיזה סביבה הוא נמצא.
נשאלת השאלה איך “מתרגמים” יעד אישי למשהו שאפשר לעשות איתו עבודה, בלי “להחליף אישיות” למקבל היעד.
4 שאלות לניסוח יעדים התנהגותי באופן מדוייק
כן, זו עבודה, אבל היא שווה את המאמץ – כי היא מדייקת את המטרה. לגבי כל מנוהל חישבו:
שאלה 1- מה בו/ה מוערך על ידך?
שאלה 2- מה אני רוצה בסופו של יום – מה התוצאה שאני מחפש? / כשיהיה שיפור – איך זה יראה ביומיום?
שאלה 3 – איך אותו מנהל יכול להגיע אל היעד בכלים ניהוליים, ומתוך מי שהוא? – התשובה יכולה להגיע מחשיבה משותפת איתו
שאלה 4 – מה היעד? לאן אני רוצה להוביל את המנהל והצוות שלו? (ולא איך)
החשיבה על השאלות מייצרת תשובות לבאות, לא חייבים לעבוד על פי הסדר, הרעיון הוא להפוך את היעד ה”רך” למשהו בר ביצוע והערכה.
במקרה שלנו דורית הבינה שלאילן יש קשר אישי מעולה עם העובדים, עם ממשקים, הוא אהוד בחטיבה שאליה הוא שייך. בסופו של יום היא רוצה שהוא יפסיק להפנות אליה עובדים להתמודדות עם בקשות כמו העלאת שכר (הדיונים בסוף השנה, תמיד), או עבודה מהבית (המנכ”ל לא מסכים). גם מהלכים של שינוי במדיניות בחברה היא רוצה שהוא יתמודד איתם ובצורה טובה וחיובית.
תחת כלים ניהוליים שיכולים לתמוך בהובלה אל היעד דורית העלתה סיעור מוחות בישיבות ההנהלה שלהם – על נושאי העברת מדיניות, ושיתוף יותר מלא מצידה לגורמים והשיקולים שמאחורי כל החלטה. בנושא ההתמודדות עם העובדים, היא חושבת שפשוט תודיע שהיא לא עושה את זה יותר עבורו, וחושבת שהוא כבר יסתדר משם.
אחרי העיבוד הבינה דורית שהיעדים הם: 1. עובדים מטופלים על ידי אילן באופן ישיר, לאורך כל השנה. ו- 2. 5% מהיקף המכירות בדיגיטל השנה יהיו מערוצים חדשים.
לא לכל יעד צריך לעשות את הדרך הזו, אבל זה בהחלט “מחלץ פקקים” כשנמצאים מול יעדים עמומים או “רכים”.
אופן הפעולה של אילן כשהוא צריך לפתח אסרטיביות או להתמודד עם העובדים בעצמו- הוא שונה, כך גם לגבי “התרחבות הדיגיטל” מול “5% מכירות מערוצים חדשים בדיגיטל. ”
לנסח יעדים ברורים זו אחריות ניהולית, וככל שמנהל בכיר יותר – ההשלכות של עמימות מול דיוק משמעותיות יותר. לאן אתם רוצים להגיע בסוף השנה הבאה? תהיו מדוייקים בהובלה לשם והסיכוי שזה יקרה יגדל משמעותית.
