כאשר אחד או יותר מהאנשים שתחת ניהולכם משתתף בקורס (ניהולי או מקצועי), יש כמה פעולות שאם תנקטו בהן, תוכו למקסם את המידה בה תראו שינוי בהתנהלותם בעקבות הקורס.
**בפוסט שכאן אתבסס על מיקסום השינוי בהתנהלות בעקבות קורסי פיתוח מנהלים, כיוון שזה תחום המומחיות שלנו ב״נקודת מפנה״. עם זאת, תוכלו ליישם את הדברים על כל קורס או למידה שאנשיכם עוברים.
בארגונים רבים מביאים קורס פיתוח מנהלים כדי לחזק בקרב המנהלים המשתתפים יכולות בניהול.
במרבית המקרים המשתתפים בקורס נשארים בחוויה חיובית – הם רואים ערך בכך שיצרו קשרים עם מנהלים אחרים ובפסק זמן שהקורס איפשר להם לחשיבה על הניהול שלהם.
עם זאת, חשוב לשאול – עד כמה אתם כמנהלים רואים שינוי באופן הניהול של המשתתפים ביומיום כתוצאה מהקורס?
אחת והארגון שלכם משקיע משאבים ביצירת קורס מנהלים, ואחת ואנשיכם כבר משקיעים את זמנם בהשתתפות בקורס, יש כמה פעולות שאם תנקטו בהן, תוכלו להשפיע על הלמידה של אנשיכם. מעורבותכם תוביל למיקסום השפעת הקורס עליהם. אתם תרוויחו שינוי מורגש באופן הניהול שלהם בעקבות הקורס.
מחקרים רבים מוכיחים באופן חד משמעי את תרומת מעורבות מנהלי המשתתפים לשינוי בעקבות קורס ניהולי. לדוגמה, המחקר של Brinkerhoff מ 2006 הראה שמעורבות מנהלי המשתתפים בפיתוח ניהולי של אנשיהם מעלה את שיעור אימוץ הרגלי ניהול חדשים לאורך זמן בעקבות קורס מ– 15% ל 85% (!!!).
מחקר אחר הראה שמנהלים ששיפרו ביצועים בעקבות קורס היו אלו שהמנהלים הישירים שלהם: קיימו איתם פגישות 1:1 לאורך הקורס, האמינו שלקורס יכולה להיות השפעה חיובית והביעו הערכה על שינויים תפקודיים שראו באנשיהם בעקבות הקורס.
למה זה לא קורה מספיק?
אם תרומתם של המנהלים הישירים כל כך משמעותית, למה במרבית הארגונים, הם בקושי מעורבים בקורסי פיתוח המנהלים של אנשיהם?
יש לכך 3 סיבות עיקריות:
מנהלי המשתתפים לא רואים את הקורס כהכרחי ורלוונטי ליומיום הניהולי של המשתתפים. הקורס נתפס כ"חוויה", "העשרה", "נותן לאנשים תחושה שמשקיעים בהם", "הזדמנות למפגש עם מנהלים מהארגון". עם זאת , הם לא מאמינים ביכולת הקורס לייצר אצל אנשיהם לשינוי תפקודי.
מנהלי המשתתפים מחוץ ללופ. בארגונים רבים מנהלי המשתתפים לא מודעים למטרות ותכני הקורס. מבחינתם, מנהל שמשתתף בקורס "נעלם" מעת לעת לכמה שעות של סדנה שהיא מעין "חור שחור". לא ברור להם מה מתרחש שם.
מנהלי המשתתפים לא תמיד רואים בליווי אנשיהם שבקורס כחלק מתפקידם – הם רואים את לימוד הניהול כמשהו שאמור לקרות בחדר הסדנה. לא תמיד ברור להם איך הם יכולים לסייע מצידם ללמידה ביומיום הארגוני.
ועכשיו לפרקטיקה - איך תמקסמו שינוי באופן הניהול של אנשיכם בעקבות קורס?
1.שיחת הכנה – בימים שלפני תחילת הקורס, קיימו עם כל אחד ואחת מהמנהלים שישתתפו בו שיחת הכנה אישית.
בשיחה זו שאלו אותם – ממה הם הכי נהנים בניהול? איפה עיקר האתגרים? מה אם ישתנה בניהול שלהם יקל על היומיום שלהם? יקפיץ אותם ואת הצוות שלהם קדימה? לאור זה – מה היו רוצים להשיג בעקבות הקורס.
נצלו את ההזדמנות לפידבק – זוהי הזדמנות לומר כמה מילים על האופן בו הם מנהלים כפי שאתם רואים את הדברים. מה עובד טוב ואפשר למנף? מה חשוב לשפר או לחזק?
2. הציבו יחד מטרה – לאור מה שיעלה בשיחת ההכנה, הציבו עם כל מנהל.ת מטרה אותה ישאף להשיג במהלך הקורס (לדוגמה, שיפור היכולת לשימור אנשי הצוות, חיזוק הרמה המקצועית של הצוות, צמצום תקלות או קיצור זמנים בתוצרי הצוות, שיפור אפקטיביות עבודת הממשקים וכו׳…).
מעצם הצבת המטרה אתם מרוויחים כמה דברים:
– ברגע שאנשיכם מתחילים קורס עם מטרה שממקדת אותם, הם מבינים טוב יותר מה אתם מצפים מהם.
– הרווח השני, נעוץ בהטייה חשיבתית שנקראת ״היוריסטיקת הזמינות״. מכירים את המצבים בהם אתם שוקלים לקנות רכב מסויים ופתאום חשים שיש יותר רכבים מהסוג הזה על הכבישים? זה קורה כי אתם יותר מודעים לסוג הרכב הזה, ולכן שמים לב יותר לנוכחות שלו על הכבישים. על אותו משקל – כשאנשיכם נכנסים לקורס עם מטרה, הם שמים לב יותר לתכנים שנלמדים בקורס שיכולים לעזור להם להשיג את המטרה.
3. הביעו התעניינות לאחר המפגשים – לאחר כל אחד ממפגשי הקורס, שאלו את אנשיכם איך היה להם המפגש, מה היו הנושאים בהם עסקו, מה לקחו מהמפגש, מה ״תפס״ אותם, מה חושבים ליישם בעקבותיו.
4. תנו משוב על שינויים בהתנהלות שאתם מזהים – בתקופת הקורס נסו לשים לב לשינויים בהתנהלות של אנשיכם. לדוגמה, יותר שיחות 1:1 עם אנשי הצוות שלהם, שינוי בתדירות ואופן ביצוע ישיבות צוות, שינוי באופן בו הם עובדים מולכם וכו׳. ברגע שאתם מזהים משהו שהם עושים אחרת ואתם מתייחסים לזה, הסיכוי שהם יתמידו בשינוי עולה משמעותית.
5. תנו ללמוד בשקט – אל תבקשו מאנשיכם להחמיץ מפגש, אל תתקשרו אליהם "דחוף לרגע" תוך כדי הקורס. יש לא מעט מצבים בהם יש עומס בפרוייקט, מסירה ללקוח, אבן דרך משמעותית בדיוק על הזמן של המפגש של הקורס. הפיתוי לבקש מאנשיכם להחמיץ מפגש או לענות לכם "לרגע" הוא גדול.
נכון – יש כמה מקרים בהם באמת קורה משהו דרמטי ונוכחות אנשיכם בטיפולו היא קריטית. אבל ברוב המקרים, יש פתרונות נוספים שניתן למצוא. עצם הבקשה להחמיץ מפגש מעבירה מסר בעייתי שהטיפול בשוטף חשוב מההשקעה בחיזוק יכולות הניהול.
6. שיחת סיום – עם סיום הקורס, כדאי לקיים שיחת סיכום אישית עם כל מנהל.ת שלכם שהשתתף בקורס. בה תשאלו אותם – מה הדבר הכי משמעותי שהרוויחו מהקורס? איזה ההרגל חדש בניהול הם אימצו לאור הקורס? איך אימוץ ההרגל הזה תורם להם ביומיום? עד כמה הם מרוצים מהמידה בה הם השיגו את המטרה שהציבו ביציאה לדרך?
ברגע שמנהלים שמשתתפים בקורס מרגישים שהמנהלים הישירים שלהם מצפים לראות שינוי בהתנהלות שלהם בעקבות הקורס, הם מרגשים יותר מחוייבים ליישם את מה שהם לומדים. מחוייבותם לאמץ ולשכלל את פרקטיקות הניהול שלהם עולה.
מדובר בכמה פעולות פשוטות שאינן גוזלות מכם זמן רב. כך אתם ממקסמים את ההשפעה והתרומה של הקורס באופן שמוביל לתוצאות ברורות ביומיום.
