בתכניות פיתוח מהנהלים אנחנו שואלות את המשתתפים 2 שאלות –
עם היד על הלב….
1. מי מכם מרגיש שהוא מראה הערכה ופרגון לאנשיו במידה מספקת?
כתשובה, בממוצע, כ 60% מרימים את היד.
2. מי מכם מרגיש שהוא זוכה להערכה ופרגון במידה שמספקת אותו?
הפעם כתשובה, בממוצע, כ 20% מרימים את היד.
ה״מיני מחקר״ הזה משקף תופעה רחבה יותר – רוב העובדים חשים שהם לא זוכים להערכה ופרגון במידה שהם מצפים. אבל אם נשאל את המנהלים שלהם – לרוב, הם בתחושה שהם מביעים לא מעט הערכה.
אחת הסיבות לכך – לא תמיד ההערכה ניתנת באופן אפקטיבי. לא תמיד הצד השני מחשיב את מה ששמע כפרגון.
למה פרגון מתפספס למנהלים?
מנהלים רבים מוותרים על פרגון מכמה סיבות: אין להם זמן, הם שוכחים, חושבים שאין צורך כי ״לא צריך למחוא כפיים לכל אחד שעושה את העבודה שלו״ וכו׳.
בנוסף, כשמנהלים בוחרים לפרגן, לא אחת, הם עושים זאת בצורה לא אפקטיבית ומחמיצים את ההזדמנות לתת לעובדים תחושה שהם רואים ומעריכים אותם.
אז לפני שנדבר על מה הופך הערכה לאפקטיבית ואיך עושים את זה נכון, בואו נדבר לרגע על –
למה זה כל כך חשוב?
ברמה היומיומית תרבות ארגונית מורכבת מהתנהגויות, בחירוש
מדובר בכלי בעל השפעה גדולה על שימור עובדים. מחקר של מיקנזי מהעת האחרונה הראה שגורם מספר 1 לעזיבות של מקום עבודה הוא – עובדים שלא מרגישים מוערכים ע״י הארגון וע״י המנהל.ת הישיר.ה.
לא שכר, לא איזון בית-עבודה. אלא התחושה שלא מספיק רואים אותך, שלא רואים את המאמץ וההשקעה שלך, היא שגורמת לרוב העזיבות.
במקרים רבים, כשאנשים לא זוכים לפרגון שהם ציפו לקבל – הם יחושו אכזבה ותסכול – כך שיש גם מחיר לאי פרגון / פרגון שלא עומד בציפיות.
עוד נקודה ששווה לקחת בחשבון – אנשים שעובדים מרחוק או היברידי – מרגישים שהם מקבלים פחות פרגון לעומת אלו שמגיעים כל יום למשרד. זאת, כיוון שמי שעובד מרחוק מרגיש שפחות רואים אותו. חשבו על עובדים שלכם שעובדים מרחוק – עד כמה הם מרגישים שהמאמץ שלהם מקבל הכרה?
ת, פעולות, שנעשות על ידי מנהלים ועובדים בחברה שמושפעות באופן ישיר מהדוגמא האישית שהם רואים, ופחות מהמסרים המדוברים. כך, למשל, ארגון שמצהיר כי הוא דוגל באיזון בין בית לעבודה, אך בפועל המנכ”ל והמנהלים הבכירים נשארים בעבודה שעות ארוכות וזורקים הערה לעובדים שיוצאים בשעה ארבע – התרבות הארגונית שלו היא של תיעדוף העבודה על חשבון הבית ולא של איזון. גם אם מסר האיזון נאמר בכל הזדמנות וכתוב על כל קיר…
ונחזור לשאלה של חופשה כתרבות ארגונית – מה המסר שעובר אל עובדים שמקבלים מיילים מהמנהל הישיר כשהוא בחופשה? מה העובד מבין מזה על מידת האמון והמסוגלות שלו להתמודד עם אתגרים בהעדר המנהל הישיר, ומה הוא מבין על הציפייה ממנו כשהוא בחופשה?
כלומר, ניתן לומר שכשאנחנו ממשיכים לעבוד מרחוק במהלך חופשה שלנו עובר המסר, גם אם לא באמירה מפורשת וגם אם אין זו כוונתנו, שאנחנו מצפים מהעובדים לנהוג באופן דומה כשהם בחופשה. מה שמרחיק את האפשרות לתרבות ארגונית שמקדמת את התועלות של יציאה לחופשה לטובת טעינת מצברים, מוטיבציה והתחדשות..
אז איך מביעים הערכה ופירגון אפקטיבי?
כשאתם מביעים הערכה באופן אפקטיבי:
אתם מעבירים מסר לגבי איך בראייתכם נראית הצלחה, למה אתם מצפים. זאת דרך מצויינת לתאם ציפיות. פרגנו על מה שהייתם רוצים שיקרה יותר.
אתם מראים לאנשיכם שאתם רואים אותם – את ההישגים ואת ההשקעה שלהם.
אתם מראים לאנשיכם את ההשפעה של העבודה שלהם. וזה ממלא בתחושת משמעות – זוהי אחת הדרכים העוצמתיות ביותר לחזק מוטיבציה.
3 עקרונות:
1. אישי – הפרגון צריך להעביר לאנשים את המסר שאתם רואים את התרומה הייחודית של כל אחד ואחת מהם. תנו לאנשים להרגיש שאתם מעריכים את טביעת האצבע הייחודית שלהם.
פרגון צוותי או אישי?– כשאתם מפרגנים לכלל הצוות (במייל של ״כל הכבוד״, יום חופש לאחר מאמץ מרוכז, יום כיף, בונוס וכו׳…), אתם מחזקים את ״רוח הצוות״. זוהי תחושה נהדרת לחגוג הצלחות ולהיות חלק מצוות מנצח שמוביל להישגים. אבל חשוב לא לתת לזה לבוא על חשבון הפרגון האישי. אז כן – תראו לצוות את הערכתכם על הישג לאחר אבן דרך כלשהי. אבל אל תחמיצו את ההזדמנות להראות לכל אחד או לחברי צוות ספציפיים מה היתה התרומה האישית שלהם להישג הכולל.
פרגון אישי או פומבי? – אין כאן תשובה נכונה. יש אנשים שנהנים כשהתרומה שלהם מקבלת הכרה פובמית רחבה (לדוגמה, ששמם מוזכר בפורום רחב). אחרים יעריכו יותר שיחה ב 4 עיניים בה מכירים בערך של מה שהם עשו. כך או כך, נכון לגוון ולהשתמש בכל הקשת בהתאם לאופי העובד ולנסיבות.
2. תזמון – הבעת הערכה ופרגון אפקטיביים הרבה יותר כשיש מומנטום- מייד לאחר ההישג שהושג. מנהלים רבים מפספסים את ההזדמנות ומחכים לשיחה השוטפת, לשיחת הערכת ביצועים השנתית, להזדמנות שיצא ואראה את העובד. הזמן שחולף הוא יקר. הוא משאיר את האנשים בתחושה שלא ראו את ההישגים שלהם. ואז אם וכשהפרגון ניתן, כוחו נחלש.
דאגו להביע את ההערכה שלכם ״כשהברזל חם״. לא אחת, זה בדברים הקטנים – שיחת טלפון בסוף יום, ווטסאפ עם מסר חם – בהחלט עושים את העבודה.
אל תחכו לאירוע חברה, שיחת מנכ״ל סטייל "happy Hour" ,"Town Hall"בה מובעת הערכה לכלל אנשי החברה / המחלקה. הכוח של פרגון שבא ישירות מהמנהל הישיר – זה או זו שרואים אותך ביומיום – חזק יותר.
3. ספציפי – אל תשארו באמירה גנרית כמו ״כל הכבוד״ / ״אלופה״/ ״אתה תותח״. זה אולי גורם לצד השני להרגיש טוב, אבל לא באמת נותן תחושה שרואים אותו.
פרטו מה אתם מעריכים באופן בו אנשיכם פעלו. לדוגמה, ״היכולת שלך לרדת לפרטים גם בעומס גדול ומול לחצים רבים ולהביא תוצר מקצועי ברמה כל כך גבוהה, חסכה מאיתנו טעויות ותרמה לחלק גדול מהצלחת הפרוייקט״.
לסיכום,
איך אתם מרגישים עם הפרגון שאתם מקבלים? הייתם שמחים ליותר? אתם לא לבד.
עם קצת מודעות ומוכוונות לזה – אפשר לחזק לאנשים את תחושת המשמעות, המוטיבציה והחיבור לארגון ואליכם. מי יותר מי פחות…כולנו זקוקים לזה, והערך הניהולי של פרגון הוא אדיר.
בהצלחה!
