הבלוג

הרשמו וקבלו את הפוסט הבא למייל:

פוסטים חדשים

מה מעניין אותך

האדם מחפש משמעות – איך מחברים עובדים למשמעות בעבודה?

״חברו את העובדים שלכם לתחושת משמעות בעבודה״.

זוהי אחת מההמלצות הכי ״חמות״ למנהלים בשוק העבודה הנוכחי בכל הקשור לשימור עובדים וחיזוק מוטיבציה. תחושת משמעות הוא גורם רב עוצמה בהשפעתו על מחוברות. הרבה יותר מגובה משכורת, בטחון במקום העבודה וכמות שעות העבודה.
עם זאת, מנהלים רבים רואים את עניין יצירת משמעות בעבודה כדי מופשט, וככזה שנמצא מחוץ להשפעתם.
מהי תחושת משמעות? מאיפה היא באה? והכי חשוב – איך מנהלים יכולים בכלל ליצור אותה?

אז נתחיל במהות –

בשוק בו המלחמה על הטאלנטים ״עקובה מדם״ ושוברת בכל יום שיאים. בתקופה בה גלי תחלואה עולים ויורדים ומנהלים צריכים להתמודד עם שחיקה של אנשים שמג׳נגלים בין הבית לעבודה (כשבית ועבודה כבר מזמן אינם דברים נפרדים…). כאשר קצב השינויים בארגונים מסחרר ודורש יכולות חוסן גבוהות – כל אלו יוצרים מציאות בה תחושת משמעות בעבודה היא ״דלק״ משמעותי שגורם לאנשים להמשיך לנוע.

מחקרים מראים  שאנשים שחשים תחושת משמעות בעבודה, הם יותר פרודוקטיביים, בריאים בעלי חוסן ונוטים יותר להשאר בארגון.
נוסיף לזה נתון מחקרי חזק –  70% מהאנשים טוענים שתחושת המשמעות שלהם בחיים מוגדרת ע״י מה שהם עושים בעבודה.

מה זה אומר על ההשפעה שלכם כמנהלים על משמעות בעבודה?

זה אומר שאם העובדים שלכם  יחושו יותר סיפוק ומשמעות- רמת האנרגיה, המחוברות, הביצועים שלהם יעלו.  סה״כ הגיוני…
זה גם אומר שלמנהלים יש יכולת מאוד גדולה להשפיע על תחושת המשמעות הזאת ולחזק אותה.

מה נותן תחושת משמעות בעבודה?

אנשים מרגישים משמעות בעבודה כשהם רואים את ההשפעה של העשייה שלהם.

דן אריאל מספר על המחקר שלו בהרצאת הטד שלו: חוקרים ביקשו מאנשים להרכיב עוד ועוד דמויות לגו תמורת תשלום. בקבוצה הראשונה – ״קבוצת המשמעות״ כל דמות לגו שהוכנה הוצבה בצד. בקבוצה השניה – ״קבוצת חוסר המשמעות״ – כל דמות שהוכנה פורקה לעיני האדם שהרכיב אותה בזמן שהוא התבקש להרכיב דמות נוספת.

והממצאים? באופן לא מפתיע – בקבוצת ״המשמעות״ המוטיבציה להמשיך ולהרכיב דמויות לגו היתה גבוהה יותר.  

כשסיפרו לאנשים על הניסוי הזה וביקשו מהם להעריך את פערי המוטיבציה בין 2 הקבוצות, הם אמנם ידעו לצפות שבקבוצת ״המשמעות״ תהיה מוטיבציה גבוהה יותר, אבל הם לא צפו נכון את עוצמת הפער. הפער במוטיבציה בין הקבוצות היה הרבה יותר גבוה ממה שהם ציפו.

אם ניקח את זה ליומיום – מנהלים רבים לא מעריכים מספיק את ההשפעה של משמעות בעבודה על אנשיהם.

איך מחברים אנשים לתחושת משמעות בעבודה?

אמרנו שאנשים מרגישם משמעות בעבודה כשהם רואים שהעבודה שלהם עשתה הבדל. השפיעה על משהו. השאלה היא מהו ה״משהו הזה״? על מה אנשים רוצים לראות שהעבודה שלהם משפיעה?

מסתבר שכל אדם שואב את תחושת המשמעות שלו כשהוא רואה את ההשפעה שלו על דברים שונים. מודל של מקינזי מציע לחלק את זה ל 5 קטגוריות:

1. חברה (Society) – אנשים שמוצאים תחושת משמעות מכך שעבודתם משפיעה על הקהילה, הסביבה, האנושות. אנשים מוכנים לעשות מאמץ רב יותר כשהם רואים שיש בזה תרומה לאחרים.
בחברת סטארטאפ שמפתחת מכשור רפואי אותה יצא לי ללוות, מנכ״ל החברה היה פותח כל ישיבת הנהלה במשפט ״השבוע המכשור שלנו הציל את חייהם של עוד 120 אנשים בעולם״.

  • אם הארגון שלכם תורם באופן כלשהו לאנושות – אם באופן ישיר – מה שנקרא "Do good organization", או שהוא שותף לקידום מיזם כלשהו בו תרומה לקהילה, לכדור הארץ, לחברה – אל תניחו שזה מובן מאליו – תנו לזה דגש בשיחות עם הצוות. לדוגמה, במסגרת עדכונים שאתם מעדכנים בישיבות צוות – עדכנו כמה אנשים מהצוות השתתפו השבוע במיזם ואיזה ערך זה הביא.

  • אם אנשיכם שואבים משמעות מעשייה שלהם מחוץ לחברה (לדוגמה, מעשייה התנדבותית) – פרגנו להם עליה, תנו לתרומה שלהם מקום בצוות, תנו להם להרגיש שזה לא מנוגד, סותר או בא על חשבון ההצלחה שלהם בעבודה. אלא להיפך.

2. הארגון – אנשים ששואבים תחושת משמעות מהארגון שלהם, מונעים מהתחושה שהם תורמים לארגון להפוך למוביל בתחומו, למשוך טאלנטים, להעלות את ערכו ולשמר את המוניטין שלו. עבורם, הצלחת הארגון מזוהה עם הצלחתם האישית.

  • חברו את אנשיכם לתמונה הגדולה – בכל ישיבת צוות הקדישו זמן בלתת מידע לצוות על תהליכים רחבים יותר שקורים בארגון / ביחידה שלכם. הסבירו להם את הרקע להחלטות שקיבלתם או שהתקבלו ומשפיעות עליכם. שתפו אותם בפרשנות או במחשבות שלכם על התהליכים ארגוניים שמתרחשים כרגע.

  • הראו לאנשיכם – אם ברמה האישית או ברמה הצוותית /מחלקתית – איך מה שהם עשו תרם לפרוייקט. איך משהו שהם קידמו משרת את האסטרטגיה הארגונית, איך בעיה שהם פתרו תרמה לקיצור תהליך ביחידה אחרת וכו׳.

3. לקוחות – יש אנשים ששואבים תחושת משמעות מההשפעה שלהם על הלקוחות: מהרצון לתת להם מענה שעולה על הציפיות שלהם, לגרום לחייהם להיות יותר קלים, טובים או בטוחים. לספק מוצר או שירות שהוא הטוב ביותר.

בימי כיועצת ארגונית בחיל האויר, בכל פעם שמפקדים רצו לחזק מוטיבציה בקרב קצינים וחיילים בתפקידים שאינם מבצעיים, לדוגמה – מפתחי תוכנה, הם היו לוקחים אותם לביקור בטייסות המבצעיות- כדי שיראו את הערך ששואב הטייס ברגע האמת מהמערכת שהם פיתחו.

  • תנו דגש במסרים שלכם לערך של הצוות / היחידה ללקוחות שלכם.

  • אם קיבלתם פידבק חיובי מלקוח על התרומה שהשירות או המוצר שלכם נתן לו – מנפו את ההזדמנות להציג לכלל הצוות.

4. צוות – אנשים ששואבים משמעות מהצוות שלהם, מונעים מתחושת שייכות לצוות אייכותי עם יכולות ביצוע גבוהות. הם מחכים להגיע לעבודה ולפתור בעיות מאתגרות כתף אל כתף עם חבריהם לצוות.

מנהלים רבים ממוקדים בקידום משימות או פיתוח של כל אחד מאנשיהם בנפרד. בכך הם מפספסים את הכח הרב שיש בצוות לחבר אנשים ולתת להם תחושת משמעות.

  • השקיעו בחיזוק תחושת הצוותיות בצוות שלכם – דרך ישיבות צוות מיוחדות ומענייניות, עידוד תהליכי למידה הדדית בצוות, חגיגת הצלחות ונצחונות, השקעה בחיבור הבינאישי בין אנשי הצוות.

  • צרו ישיבת צוות ייעודית בה לא מתעסקים בשוטף, אלא מסערים מוחות לגבי שאלות כמו – במה הצוות שלנו טוב במיוחד? אילו הצלחות היו לו השנה? מה צריכה להיות קפיצת המדרגה הבאה שלנו כצוות השנה? מה נרצה לשפר או לעשות טוב יותר?

5. הצלחה אישית – אנשים ששואבים תחושת משמעות דרך חוויות שיוצרות התפתחות אישית והצלחה. זה כולל קבלת הכרה אישית על התרומה שלהם, קבלת הזדמנויות ללמוד ולהתפתח, להרגיש שהם בגרסה הכי טובה שלהם בעבודה.

  • מרבית העובדים חשים שהם לא מקבלים מספיק פרגון והערכה. וזה תמיד מעניין אל מול העובדה שמרבית המנהלים בטוחים שהם מראים פרגון והערכה במידה מספקת.

    בדקו עם עצמכם עד כמה אתם מראים לאנשיכם את ההערכה שלכם. שימו לב שאתם מביעים אותה באופן ספציפי – מה אתם מעריכים באופן בו משהו נעשה ולא נשארים בסיסמאות ברוח ״אתה אלוף״.

  • דברו עם אנשיכם על נושאים בהם היו רוצים ללמוד ולהתפתח בשנה הקרובה וחשבו איתם איך ניתן לעשות זאת (חשיפה לעולם תוכן חדש, התמודדות עם אתגר, הבאת ידע חדש לצוות וכו׳).

    מעצם זה שקיימתם שיחה כזאת, גרמתם לעובדים שלכם לחשוב על ההתפתחות שלהם. בכך כבר נתתם להם מתנה. בנוסף, אתם מראים שההתפתחות שלהם חשובה לכם. וזה עוד לפני הלמידה וההתפתחות בפועל שהם יעשו בעקבות מה שיעלה בשיחה.

  •  
 

שווה להדגיש מול אנשיכם בכל פעם אספקט אחר מתוך החמישה האלו – כך תכסו את המקורות השונים שיוצרים תחושת משמעות.

טיפ אחרון לסיום

 

צרו שיח על משמעות – שתפו את אנשיכם במה יוצר עבורכם תחושת משמעות בעבודה. מתי בפעם האחרונה אתם הרגשתם משמעות בעשיה שלכם.
שאלו אותם – מתי הם הרגישו תחושת משמעות? מה יוצר אותה עבורם?
עצם השיח בנושא, עוזר לאנשים לראות את החיבור בין מה שהם עושים ביומיום למשהו יותר גדול שנותן תחושת משמעות.

כשאתם כמנהלים יודעים מה נותן לאנשיכם תחושת משמעות, הסיכוי שהם ירגישו משמעות ביומיום שלהם בעבודה הרבה יותר גבוה.

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב email
Email
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
דילוג לתוכן