לכל אחד מכם יש מהלכים ניהוליים  שמצופים מכם לקדם. מהלכים ביחידה שלכם כמו: קליטת עובדת ושילוב שלה בפרויקט גדול אצל לקוח, הטמעת שימוש בתוכנה אצל כל חברי הצוות או ייעול פנימי. וגם מהלכים רוחביים – צמצום תקלות במעבר מפיתוח לייצור,

״חברו את העובדים שלכם לתחושת משמעות בעבודה״. זוהי אחת מההמלצות הכי ״חמות״ למנהלים בשוק העבודה הנוכחי בכל הקשור לשימור עובדים וחיזוק מוטיבציה. תחושת משמעות הוא גורם רב עוצמה בהשפעתו על מחוברות. הרבה יותר מגובה משכורת, בטחון במקום העבודה וכמות שעות

שנים שאני שומעת ממנהלים רבים טענות על ריבוי ישיבות ועל חוסר האפקטיביות שלהן. הן יכולות להיות לא רלוונטיות להם או שחסרים בהן אנשי מפתח לקבל החלטות, הדיון מפוזר או לא מקדם משהו משמעותי ועוד… הישיבות האלה מביאות למחסור בזמן עבודה,

כדי לעמוד בקצב שמכתיב השוק נדרשת מארגונים גמישות ותגובה מהירה. לצורך זה יחידות משיקות חייבות לעבוד יחד באופן אפקטיבי. עם זאת, כמעט בכל ארגון, אחד האתגרים הגדולים שמעסיקים מנהלים הוא ניהול מטריציוני או עבודה עם ממשקים. מעצם זה שאנשים שייכים

השנים האחרונות מלמדות אותנו שאדם, צוות או ארגון שלא ידעו להשתנות ישארו במקום ולמעשה ילכו לאחור- בזמן שכל העולם מתקדם. האמת, לא מתקדם, רץ…  אין לנו את הפריבילגיה לא להיות בשינוי, בהתפתחות. עד כדי כך שזה יכול לעלות לאדם בתפקיד

האתגר של ארגונים ושל מנהלים לשמר את העובדים שלהם לצד חשש מגל העזיבות, הוא אחד הנושאים הבוערים היום בשוק העבודה.   לא אחת, המאמץ לשמר עובדים אינו אפקטיבי כי הוא מושקע במקומות הלא נכונים. זאת כיוון שלא תמיד ברור לארגונים

המלחמה על טאלנטים בשוק העבודה מיום ליום שוברת שיאים חדשים. הקושי לגייס ולשמר עובדים מורגש כמעט בכל מקום. בואו נציץ בכמה נתונים מעניינים – לאחרונה פרסמה הלשכה לסטטיסטיקה בארה״ב שבחודש שעבר נרשם שיא של כל הזמנים בהתפטרויות –  4.8% משוק

אני שומעת כבר שנים על המצב בו מנהלים נמנעים מלעשות שיחה עם העובדים שלהם, לתת משוב, על דברים שלא עובדים טוב. זה יכול להיות עובד שמאחר כל הזמן לעבודה או לפגישות, עובדת שמתפזרת ולא מקדמת את מה שצריך, מנהלת צוות

פגשתם פעם מישהו שיצא מישיבה ואמר: ״היתה ישיבה מעולה. הבנו דברים שלא היו ברורים קודם, נפלו לנו אסימונים משמעותיים לגבי מה שתקע אותנו. אפילו נהנינו. היה שווה כל דקה״…? די נדיר…לרוב התחושה היא של בזבוז זמן, שעמום, התבדרות, ורלוונטיות נמוכה.

ניהול הוא מקצוע. ככל שמתקדמים בניהול, האתגר נעשה גדול יותר – היקף האחריות, מורכבות ההחלטות שצריך לקבל, כמות האנשים שבהשפעתך. בנוסף, השלכות המהלכים שיתבצעו (או לא) יהיו יותר מרחיקות לכת ומחירן של טעויות יגדל. לכן נדרשת התאמת התפיסה ופרקטיקות הניהול

מה הם הדברים שחשוב לך לעשות יותר,  אבל קשה לך להגיע אליהם בגלל חוסר זמן? בשאלה הזאת פתחתי מפגש במסגרת תכנית פיתוח מנהלים בסטאראפ של אנשים עסוקים (מי לא?). עצם ההזדמנות עבור המנהלים לעצור לרגע ולשאול את עצמם את השאלה

בתקופה האחרונה אני שומעת מהרבה מנהלים ועובדים על שחיקה, עייפות, קושי להרים עוד פרויקט ועוד אחד. אפשר להבין, אנחנו בשנים שוחקות כבר תקופה ארוכה- קורונה, מלחמה, אי וודאות עולמית. ביד אחת אנחנו מחזיקים דאגות וכאבים ובשניה – חיים "כרגיל" –

כאשר אחד או יותר מהאנשים שתחת ניהולכם משתתף בקורס (ניהולי או מקצועי), יש כמה פעולות שאם תנקטו בהן, תוכו למקסם את המידה בה תראו שינוי בהתנהלותם בעקבות הקורס. **בפוסט שכאן אתבסס על מיקסום השינוי בהתנהלות בעקבות קורסי פיתוח מנהלים, כיוון שזה

הובלת שינוי- אצל אדם או בארגון – הוא תהליך שלוקח זמן , וודאי ביחס לקצב הפעילות של מה שקורה ביומיום בשוטף. כשמנהלים שואפים ליצור שינוי הם למעשה מבקשים מאנשיהם ומעצמם לפעול אחרת – אחרת ממה שהם רגילים, אחרת מהאופן שהם

בימים אלו בהם שוק העבודה ״חם״ ובמגזרים מסויימים אף ״רותח״, עובדים מחוזרים יותר מאי פעם. האצבע קלה על ההדק בהחלטה לעזוב מקום עבודה ולעבור לאחד אחר. מרבית האנשים שעוזבים עושים זאת כי הם חשים שהם כבר לא לומדים ומתפתחים. שהם