כלים ניהוליים

הוא יושב מולי ומתאר את התסכול שלו מהמנכ"ל, המנהל הישיר שלו. כמה הוא מורח החלטות, עד כמה הוא נמנע מלפטר אנשים בינוניים, שהוא לא משתף אותו במה שקורה בדירקטוריון, שהוא צריך לרוץ אחריו כדי לסגור דברים. כמנהלים.ות, אנחנו נתקלים לא

הניהול של העובדים שלך דורש איזון עדין בין מעורבות בניהול ותיעדוף המשימות שלהם לבין מתן עצמאות ביומיום. ישנם מנהלים שבמקום להישאר בעמדת בקרה על ההתקדמות במשימות נופלים למלכודת של מיקרומנג'מנט וזה פוגע בתפקוד, במוטיבציה וביצירתיות של הצוות והעובדים. איך אפשר

המלחמה הזאת יוצרת מציאות  בה אנחנו כל הזמן חיים ב״ספליט״ (פיצול) – מצד אחד אנחנו מתעוררים כל יום לחדשות קשות ומנסים להכיל מציאות בלתי נתפסת ומצד שני שותים את כוס הקפה שלנו בנחת, הולכים לעבודה כרגיל, יוצאים למסעדה. חיים בסוג

יש לי משקפיים. כלומר, יש לי מגבלה שמתוקנת על ידי משקפיים. אני זוכרת את הרגע שבו יצאתי מבדיקת ראייה בגיל 17 לטובת רישיון הנהיגה. אני באמצע נתניה, מתקשרת הביתה, מטלפון ציבורי (!!!), באמצע הרחוב, בוכה לאמא על מר גורלי. נדרשתי

שנים שאני רואה בקורסי הניהול שלנו, בכל הדרגים, שיש פער בין הדיבור על מטרות ויעדים עסקיים לבין היכולת לגזור מטרות ויעדים מדידים ליחידות, צוותים, עובדים שבניהולם. וכשהמטרות והיעדים לא ברורים, התפוקות פחות טובות, קשה יותר לעמוד ביעדים השנתיים.    לכאורה,

זה לא סוד שהיומיום של מנהלים עמוס ואינטנסיבי. לכן למנהלים יש שאיפה תמידית להיות בחיפוש אחרי ייעול, חיסכון של זמן, אולי שילוב של AI שכולם רוצים לנסות ולהטמיע… אבל למי יש זמן לזה??? לעצור, לחשוב, לתכנן, להסביר, לפעול… הידע שם,

כבר תקופה אני מסתובבת עם תחושה שיש פער בין ה"באז", כמות השיח וההדרכות על שימוש ב-AI לבין השימוש בכלי AI על ידי מנהלים ביומיום בעבודה. ואז מצאתי מחקר של מקינזי שמדווח שרק 20% מהמנהלים שהשתתפו בו משתמשים בAI  באופן שוטף

בשנתיים הקרובות מספר העובדים מבני דור הZ צפוי לעבור את מספר העובדים מדור הבייבי בומרס. כנתון יבש- אולי זה לא מרגש, אבל דוח שיצא ב HIBOB* מציין מחקר בו 40% מהמנהלים אומרים שבוגרי האוניברסיטה מדור Z לא מוכנים למקומות העבודה

דמיינו קבוצת אנשים שחותרים בסירת משוטים… חלקם משקיעים הרבה מהכח והמרץ שלהם. חשוב להם לקדם את הסירה במהירות, חשוב להם שהסירה תגיעה ליעד. הם מושקעים פיזית, מנטאלית ורגשית בכך. חותרים אלו מקבילים לעובדים שלך שיש להם מחוברות גבוהה. הם מגדילים

הם נזרקו למציאות אחרת – בה התנתקו מהחיים שלהם, עברו חוויה משמעותית, התנהלו במציאות כל כך שונה מהשגרה המוכרת. ועכשיו הם חוזרים. מילואימניקים רבים מספרים על הקושי לחזור לחיים, לשגרה ולעבודה. ואתם, מנהלים של מילואימניקים, עברתם עם האנשים שלכם תקופה

״כל שבועיים אני תופס את הראש ואומר לעצמי – עם משבר כזה עוד לא התמודדנו״. כך שיתף אותי השבוע מנהל שאני מלווה. ובמילים המדוייקות שלו שיקף תחושה שיש למנהלים ומנהלות רבים בתקופה כל כך כאוטית. בפתחה של 2024, כשחוסר הוודאות

זה לא סוד שעבודת ממשקים בין מחלקות או יחידות שונות בארגון יכולה להיות מאתגרת: אי הבנות שנוצרות מזוויות ראיה שונות של התמונה, תקשורת חלקית או לקויה שמובילה למחסור במידע, חיכוכים בין אנשים שמובילים לחוסר תקשורת והפעלה של אחרים ועוד…  כל

אלו הימים בשנה שאנחנו רגילים לשיחות הערכה. רק שהשנה, שום דבר בימים האלו לא מרגיש רגיל… אחת והוחלט ששיחות הערכה מתקיימות בארגון, מנהלים רבים מתבלטים איך נכון להתייחס לאנשים שמתמודדים עם קשיים כמו בן/בת משפחה במילואים, אנשים שבעצמם נעדרו לתקופה

חודשיים אל תוך המלחמה, ונכון לנקודת הזמן הזו, לא פגשתי ארגון שלא הצטמצמו לו המשאבים האנושיים. ללחוץ לעשות יותר בפחות יוצר יותר תסכול והתנגדות מאשר מוטיבציה. במצב הזה אתגר שהנהלות רבות מתמודדות איתו הוא האיזון בין ההכרח לקדם את הפעילות

בעקבות המצב יש לא מעט מנהלים חסרים (יצאו למילואים או לא יכולים לעבוד בעקבות המצב). וככה בבוקר בהיר אחד מישהו מחברי הצוות או הפרויקט מתבקש לקחת על עצמו את תפקיד הניהול באופן זמני. זה מצב שיכול להיות מאתגר מאוד, בטח