כלים ניהוליים

אתם רצים מישיבה לישיבה, פותרים בעיות, מגיבים למיילים ולוואטסאפים דחופים, מסנכרנים, מתעדפים, מכבים שריפות – ורק בסוף היום עוצרים לרגע וחושבים: על הדברים החשובים שלא הספקתם, שוב… (מציעה חלופה שנראית לי יותר דיבור פנימי) איך שוב לא הספקתי להגיע לדברים

בעולם שמשתנה בקצב מסחרר, עובדים רוצים לדעת שמקום העבודה שלהם עוזר להם להעלות את הצעת הערך שלהם בשוק העבודה, שהמיומנויות שלהם מתחדדות, שתחומי העיסוק והידע שלהם מתרחבים, ושהם לא נשארים מאחור. הספר Workquake  שעוסק בעולם העבודה בעידן ״פוסט קורונה״ מדבר

בשיחות הערכה ומשוב שנתיות ולאורך השנה עובדים מעלים בפני מנהלים ומנהלות ציפייה להתפתח מקצועית ואישית בארגון. כשהם מעלים את הציפייה זה יכול להישמע כמו "הייתי רוצה ללמוד תחומים חדשים בתפקיד / לנהל פרויקט בתחום חדש / לעבור לתפקיד אחר /

שנת 2025 עוד רגע כאן, שוק העבודה משתנה בקצב מסחרר וחשוב להיות מעודכנים לגבי המגמות החדשות. ההיכרות עם השינויים תוכל לסייע לשלב  בתכניות העבודה מענה רלוונטי ומעודכן  לאתגרים ולהתאים פתרונות ניהוליים שיעשו את ההבדל בחיזוק מוטיבציה, פרודקטיביות ומחוברות של העובדים.

יש לנו ציפיות גבוהות ממי שעובד איתנו – שיעבדו בקצב ובאופן מסויים, שידעו להסתכל לטווח ארוך באופן מערכתי ולתכנן קדימה וגם לתקתק משימות באופן מדוייק כאן ועכשיו, שיענו מהר ויהיו זמינים אבל שגם יהיו איתנו, שיעדכנו וישתפו אותנו במה שקורה

מתוך ההיכרות והניסיון שלנו עם מנהלים במגוון רחב של ארגונים יצרנו עבור מנהלים ומנהלות סדרה של 10 סרטוני וידאו שנותנים מענה לאתגרים, דילמות מרכזיים מחיי היומיום בניהול. כל הסרטונים ממוקדים, פרקטיים, עם צעדים ושלבים ברורים איך כדאי להתנהל בכל מצב.

תוכניות עבודה הן כלי ניהולי רב עוצמה כשנעשה בהן שימוש נכון. תוכניות עבודה מניעות מהלכים גדולים – לדוגמא: כניסה לשוק חדש בחו"ל, פיתוח מוצר חדש, התייעלות, פיתוח ושימור עובדים, מיתוג מעסיק ועוד.

לדוגמא- ריכוז של בקשות מסוג מסויים שמגיעות במייל בתיקייה ייעודית ומענה מרוכז אחת ליום / שבוע – תלוי בצורך (אני מרכזת בתיקייה במייל בקשות תשלום לספקים ומשלמת אחת לחודש), או שימוש באתר או תוכנה מסויימת לפעולה שגרתית..

כמנהלים.ות, אנחנו נתקלים לא פעם במצבים שבהם קשה לנו לעבוד עם מישהו בגלל צורת העבודה, הגישה, הקצב, האיכות או… כל התשובות אפשריות. זה מתסכל, מעצבן, מרגיז, ומוציא את הרוח מהמפרשים.

הניהול של העובדים שלך דורש איזון עדין בין מעורבות בניהול ותיעדוף המשימות שלהם לבין מתן עצמאות ביומיום. ישנם מנהלים שבמקום להישאר בעמדת בקרה על ההתקדמות במשימות נופלים למלכודת של מיקרומנג'מנט וזה פוגע בתפקוד, במוטיבציה וביצירתיות של הצוות והעובדים. איך אפשר

המלחמה הזאת יוצרת מציאות  בה אנחנו כל הזמן חיים ב״ספליט״ (פיצול) – מצד אחד אנחנו מתעוררים כל יום לחדשות קשות ומנסים להכיל מציאות בלתי נתפסת ומצד שני שותים את כוס הקפה שלנו בנחת, הולכים לעבודה כרגיל, יוצאים למסעדה. חיים בסוג

יש לי משקפיים. כלומר, יש לי מגבלה שמתוקנת על ידי משקפיים. אני זוכרת את הרגע שבו יצאתי מבדיקת ראייה בגיל 17 לטובת רישיון הנהיגה. אני באמצע נתניה, מתקשרת הביתה, מטלפון ציבורי (!!!), באמצע הרחוב, בוכה לאמא על מר גורלי. נדרשתי

שנים שאני רואה בקורסי הניהול שלנו, בכל הדרגים, שיש פער בין הדיבור על מטרות ויעדים עסקיים לבין היכולת לגזור מטרות ויעדים מדידים ליחידות, צוותים, עובדים שבניהולם. וכשהמטרות והיעדים לא ברורים, התפוקות פחות טובות, קשה יותר לעמוד ביעדים השנתיים.    לכאורה,

זה לא סוד שהיומיום של מנהלים עמוס ואינטנסיבי. לכן למנהלים יש שאיפה תמידית להיות בחיפוש אחרי ייעול, חיסכון של זמן, אולי שילוב של AI שכולם רוצים לנסות ולהטמיע… אבל למי יש זמן לזה??? לעצור, לחשוב, לתכנן, להסביר, לפעול… הידע שם,

כבר תקופה אני מסתובבת עם תחושה שיש פער בין ה"באז", כמות השיח וההדרכות על שימוש ב-AI לבין השימוש בכלי AI על ידי מנהלים ביומיום בעבודה. ואז מצאתי מחקר של מקינזי שמדווח שרק 20% מהמנהלים שהשתתפו בו משתמשים בAI  באופן שוטף