ראשי » כלים ניהוליים
פוסטים אחרונים
הרווח משימוש נכון במדדים (ולא ביעדים!)
מנהלים רבים נתקלים בקושי בנוגע להצבת יעדים מדידים לאנשים וליחידות שבניהולם. מה היעדים של מחלקת הנהלת חשבונות? של צוות משאבי אנוש? של צוותי הQA? האם הם משקפים את העשייה? את הדברים שחשוב לקדם ובאופן הנכון? בקורסי ניהול של דרגי ביניים
האם ניתן לשנות תרבות, התנהלות של אנשים בארגון?
לפני תקופה שאלה אותי מנכ"לית באופן ישיר "את באמת חושבת שאפשר לשנות את האופי של האנשים כאן בארגון"? היא היתה מתוסכלת מהמצב הקיים – הימנעות מאחריות, היעדר יוזמה לפתרונות חדשים, תלות גבוהה בה. היא הניחה שזה המצב, שלא ניתן ליצור
4 מכשולים שפוגעים בחוסן הניהולי שלך
חוסן אישי מהווה יכולת מהותית עבור מנהלים. ככל שאתם בתפקיד יותר בכיר או מורכב נדרשת רמה גבוהה יותר של חוסן כדי לצלוח את האתגרים. מנהלים עם חוסן נמוך עשויים לחוות על בסיס יומי מתח גבוה, חשש מטעויות, ספק עצמי, אכזבה,
שיפור תפקוד העובדים דרך חיזוק החוסן האישי
חוסן אישי מתייחס ליכולת להתאושש ולחזור במהירות לתפקוד לאחר משבר או קושי. משל עץ הארז וקנה הסוף מסביר יפה את העיקרון – עץ הארז הוא אמנם חזק ויציב, אך מול רוח חזקה הוא עשוי להשבר. קנה הסוף לעומתו מתכופף עם
ניהול שינוי מרחוק – 5 תנאים ו4 המלצות
השנה האחרונה הכריחה הנהלות, מנהלים ועובדים לעשות שינויים רבים – החל במעבר לעבודה מהבית, דרך שמירה על קשר וחיבור עובדים באון ליין (אירועים, הרמות כוסית) ועד להתקשרויות עם לקוח או העברת משוב בשיחות וידאו ללא מפגש. בתוך השינויים שהמציאות החדשה
4 יכולות שמנהלים נדרשים לסגל ב 2021
2020 שברה כמה וכמה פרדיגמות לגבי מודל העבודה (מאיפה, כמה ואיך עובדים), החוזה הפסיכולוגי של העובד עם הארגון (מה העובד והארגון מצפים זה מזה) ואיך מתנהלים לאור טשטוש הגבולות בין החיים האישיים והעבודה (ומה המקום של הארגון בתוך זה). מנהלים
8 טיפים לישיבות ענייניות ומעניינות באונליין
נראה שכבר כולנו התרגלנו לישיבות, פגישות עבודה ואפילו מפגשים משפחתיים אונליין. מה שעד ללא מזמן לא היה בטווח האפשרויות שלנו קורה היום בקלות ומאפשר ישיבות הנהלה, פורומי ניהול מורחבים, מפגשים צוותיים או אישיים מרחוק. בחודשים האחרונים הנחתי, ליוויתי והשתתפתי בישיבות
מה קורה כשלא מדברים על "הפיל על הלבן" בצוות הנהלה
בתקופה האחרונה ליוויתי מספר צוותי הנהלה בהקשר של סיכום שנת 2020 לטובת . לרוב השיח על האסטרטגיה, ההתנהלות, או תוכניות העבודה קלח או היה סוער, אבל הוביל לתובנות והחלטות. במקרים אחרים היה שיח מאופק או ציני – שלא קידם את
מה תרוויחו כשתזהו את הסיפור שאתם מספרים לעצמכם?
לאחרונה ליוויתי מנכ״ל שהצטיין בקבלת החלטות אמיצות ונכונות ובגיבוש ומימוש תהליכים שקידמו את הארגון. לצד ההערכה שהיתה בארגון כלפי יכולות ההובלה שלו, היתה טענה אחת שחזרה ונשמעה – הוא לא מפרגן. אנשים בארגון הרגישו שבתקופה של קשיים, משברים, מתח ואי
ההשפעה הניהולית שלך לרוב גדולה ממה שנראה לך
לאחרונה תפסו את תשומת הלב שלי שתי כתבות* על שני ענקי ניהול – טוני שיי, מנכ"ל זאפוס, שהלך לעולמו בנובמבר האחרון, ואיילון מאסק – מייסד טסלה, ספייס איקס ועוד. כל אחד מהם יצר חברות ענק מובילות, עם אסטרטגייה חדשנית והשפעה
פגישת סיכום שנה שתטעין את הצוות שלך באנרגיות (כולל מבנה)
Pause is not a delay, It's a discipline תחשבו על זה רגע, אנחנו כל כך רגילים לרוץ, שכשאנחנו עוצרים לרגע- זה יכול להרגיש כמו עיכוב.את המשפט הזה פגשנו ב 2018 בכנס מקצועי בחו"ל, אם אז הוא היה רלוונטי, בעולם המוטר;
השאלה שכל הנהלה חייבת לשאול את עצמה
התפקיד שאינו מפוצח כל המנהלים שהינם חברי הנהלה למעשה חובשים שני כובעים: הכובע הראשון הוא ניהול היחידה שתחת אחריותם. התפקיד תחת ה״כובע״ הזה מאוד ברור – ברור מה מצופה ממך, מהם היעדים שעליך להשיג, מה נחשב להצלחה וכו׳. הכובע השני
עד כמה יש לך אומץ בניהול?
לכולנו יש מצבים בהם קשה לנו לפעול באומץ: שיחה קשה שצריכים לעשות עם אחד העובדים, בה ״מייפים״ או ״מרככים״ את המסר או שדוחים שוב ושוב את השיחה. שאלה קשה שרוצים לשאול בישיבה – כזאת שקוראת תיגר על החלטה שהרגע התקבלה,
5 דרכים לשלב יוזמה וחדשנות אצל העובדים בארגון
מנהלים רבים מעידים שרעיונות חדשים למוצרים או תהליכים, פתרון לבעיות שוטפות, שיפור של צורת העבודה – מגיעים מהם. הם היו רוצים שרעיונות מסוג זה יגיעו מהשטח – מאנשיהם. יש להם ציפייה שהם יזמו, יקחו אחריות ויובילו מהלכים חדשניים באופן שגרתי.
6 כלים למנהלים שמובילים שינוי ארגוני
בתקופה האחרונה ליוויתי מספר תהליכי שינוי ארגוני. כל אחד מהם שונה – בהיקף השינוי (יחידה או ארגון שלם), בתוצאה הרצויה, בנושאים או התחומים שבמרכז המהלך. יחד עם זאת, מצאתי מספר כלים משותפים שיישומם יכול להגדיל משמעותית את סיכויי ההצלחה של