ראשי » כלים ניהוליים
פוסטים אחרונים
שיחת הערכה ומשוב בזמן מלחמה
אלו הימים בשנה שאנחנו רגילים לשיחות הערכה. רק שהשנה, שום דבר בימים האלו לא מרגיש רגיל… אחת והוחלט ששיחות הערכה מתקיימות בארגון, מנהלים רבים מתבלטים איך נכון להתייחס לאנשים שמתמודדים עם קשיים כמו בן/בת משפחה במילואים, אנשים שבעצמם נעדרו לתקופה
הקונפליקט שהנהלות חייבות להתמודד איתו היום
חודשיים אל תוך המלחמה, ונכון לנקודת הזמן הזו, לא פגשתי ארגון שלא הצטמצמו לו המשאבים האנושיים. ללחוץ לעשות יותר בפחות יוצר יותר תסכול והתנגדות מאשר מוטיבציה. במצב הזה אתגר שהנהלות רבות מתמודדות איתו הוא האיזון בין ההכרח לקדם את הפעילות
בעקבות המצב קודמת לנהול צוות או פרויקט? ככה עושים את זה נכון
בעקבות המצב יש לא מעט מנהלים חסרים (יצאו למילואים או לא יכולים לעבוד בעקבות המצב). וככה בבוקר בהיר אחד מישהו מחברי הצוות או הפרויקט מתבקש לקחת על עצמו את תפקיד הניהול באופן זמני. זה מצב שיכול להיות מאתגר מאוד, בטח
למנף את הכח של הצוות שלכם לצלוח את התקופה – כלים פרקטיים
אולי גם אתם מרגישים שיש ימים שכשאתם מגיעים למשרדים ורואים אנשים, זה עוזר לכם להתמלא ושומר עליכם מלשקוע בקושי. תחושה של חיבור ושייכות (לקבוצה, קהילה, ארגון, צוות) היא אחת הדרכים הכי טובות שיש כדי להרים אנרגיה ולשחרר מהמועקה שרובצת לרבים
מנהיגות חדשה מתגלה בארגונים ממש עכשיו – אל תפספסו את ההזדמנות
אפשר לראות את זה בכל מקום- בחברה האזרחית וגם בארגונים. בתוך כל מה שעובר עלינו- באים לידי ביטוי מנהיגים חדשים. זה לא שהם לא היו שם קודם, פשוט התנאים השתנו ומאפשרים להם עכשיו לזרוח. ארגון, הנהלה, שמפספסים את זה- עלולים
מנהלים בזמן מלחמה – איך להניע אנשים כשהראש במקום אחר?
בימים אלו כשכולם מתהלכים עם דאגה, מתח, כעס או לחץ סביב כל כך הרבה נושאים, למנהלים רבים יש מועקה אחת נוספת – הם מוצאים את עצמם בתווך כשבצד אחד – הנהלה שמנסה להחזיר את הארגון למסלול של עשיה, ציפייה של
מנהלים – דואגים לכל העולם? ומה אתכם?…
בשבועות האחרונים אפשר לראות לא מעט מידע, טיפים, כלים למנהלים – איך נכון לפעול עם עובדים במצב הנוכחי במדינה: שיחות אישיות, שגרות, הכלה, אמפטיה, שיתוף. הכל מאוד מדוייק ונכון, אבל הי, מה איתך? יש לך כוחות לשיחות? יש לך קשב
הצטמצם לכם הצוות בעקבות פיטורים? 4 המלצות להתמודדות עם המצב החדש
בעבר הלא מאוד רחוק ניהלתם צוות שהלך וגדל. עסקתם בגיוסים, בהכנסת עובדים חדשים, בהתאמת הניהול שלכם לצוות גדול יותר. היום – בעקבות גל או גלי פיטורים אצלכם בחברה, הצטמצם לכם הצוות. אתם מוצאים את עצמכם מנהלים בהיקף קטן יותר. אתם
איך עושים נטוורקינג שנותן ערך ואפילו נהנים מזה?
נטוורקינג פותח לכם יותר הזדמנויות: גישה לידע יותר עמוק ורחב, יותר אפשרות ליזום ולחדש, קידום יותר מהיר, השפעה על קבלת החלטות בארגון והגדלת שביעות הרצון שלכם בעבודה. כל כך הרבה מחקרים הראו את זה. כך שמנהלים שמשקיעים ביומיום בפיתוח הנטוורק שלהם,
מה לעשות כשעובדים רוצים קידום לתפקיד שלא מתאים להם
קרה לכם שעובדים שיתפו אתכם בשאיפות כמו: "אני רוצה להתקדם לתפקיד ניהול צוות בהמשך" "הייתי רוצה לעבור לניהול פרויקטים בחברה" לא אחת כמנהלים אתם פוגשים שאיפות, חלומות של האנשים שלכם, ואיך לומר… בינכם לבן עצמכם מרימים גבה כשהמחשבות עולות-
לנהל את המנהל שלך? למה ואיך ב6 כלים
דנית יצאה משיחת משוב עם המנהל שלה מבולבלת ומתוסכלת. בשנה האחרונה היא לקחה על עצמה עוד תחומי אחריות, היא מחזיקה הרבה יותר "כדורים" באוויר, היא מרגישה שהיא מגדילה ראש, ומשקיעה מתוך כוונה להתבלט כראש צוות ולהתקדם בקרוב. ובכל זאת, בשיחת
מיקרומנג׳מנט או נטישה? איך מאצילים סמכויות במידה הנכונה?
האתגר מספר 1 שמנהלים מתמודדים איתו אם הייתי צריכה לשים את האצבע על האתגר מספר אחד, הכי נפוץ של מנהלים – זה שעולה בכל תכנית מנהלים ע״י הרבה מנהלים…אין דילמה. מדובר בקושי לתת אוטונומיה, להאציל סמכות לעובדים במידה הנכונה. יש
עושים אונבורדינג? ככה תצמצמו עזיבה של עובדים חדשים
קלטתם עובד חדש לצוות. אתם משקיעים בהכשרה, חיבור לצוות, למידת הארגון המוצרים ומה לא. אתם מסבירים בסבלנות ״איך דברים עובדים פה״, סופגים טעויות של התחלה ואז, עד שהגעתם למקום שהוא מתחיל להיות עצמאי, לוקח משימות ראשונות, בשליטה יחסית על סדר
אל תחכו שיקדמו אתכם לתפקיד הבא, קדמו את עצמכם בארגון
בתוכניות הניהול שלנו, אני פוגשת לא מעט מנהלים שמשתפים בתסכול שלהם מכך שהם רוצים להתקדם או להתפתח בארגון- לתפקיד ניהולי בכיר יותר, תפקיד מקביל ביחידה אחרת, או להרחיב את תחום האחריות הניהולי שלהם. בפועל – הם לא מרגישים שהמנהלים שלהם
פיטרתם עובדים? איך מחזקים את הצוות שנשאר
מהלך של פיטורים במסגרת צמצומים או התייעלות הוא תהליך קשה. באופן טבעי, ההשפעה הישירה שלו על המפוטרים היא משמעותית. בנוסף, יש למהלך השפעה גדולה מאוד גם על העובדים הנשארים. מחקרים מראים: לפחות 74% מהנשארים לאחר תהליך פיטורים העידו על ירידה